{"id":3517,"date":"2023-04-02T18:29:10","date_gmt":"2023-04-02T16:29:10","guid":{"rendered":"http:\/\/berlin-boehm.de\/Kanty\/?p=3517"},"modified":"2023-04-05T12:51:38","modified_gmt":"2023-04-05T10:51:38","slug":"geschlechterdifferenzen","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/berlin-boehm.de\/Kanty\/archive\/3517","title":{"rendered":"Vertikale Geschlechterdifferenzen"},"content":{"rendered":"<div  class='flex_column av-4fbo71-fc1a061b6669e0c7e1a576baf24024dc av_two_third  avia-builder-el-0  el_before_av_tab_container  avia-builder-el-first  first flex_column_div  '     ><section  class='av_textblock_section av-lfzlt8lf-a855a1fc5776184aebb88407bc68bd23 '   itemscope=\"itemscope\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/BlogPosting\" itemprop=\"blogPost\" ><div class='avia_textblock'  itemprop=\"text\" ><p><strong>Masterarbeit<\/strong> an der Fakult\u00e4t f\u00fcr Kultur- und Sozialwissenschaften an der Fernuniversit\u00e4t in Hagen am Lehrstuhl f\u00fcr <strong>Soziologie<\/strong> III unter der Leitung von Prof. Dr. Sylvia Marlene Wilz.<\/p>\n<h3>Horizontale und vertikale Segregation der Geschlechter in der Deutschen \u00c4rzteschaft von 1998 bis 2019<\/h3>\n<\/div><\/section><\/div>\n<div  class='tabcontainer av-lfzm71aa-e9cc988091efb621cd063f5535615b33 top_tab  avia-builder-el-2  el_after_av_two_third  avia-builder-el-last '>\n<section class='av_tab_section av_tab_section av-lfzlv80l-d140af1b5a7cfc387c71b166813a2edd'  itemscope=\"itemscope\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/BlogPosting\" itemprop=\"blogPost\" ><div id='tab-id-1-tab' class='tab active_tab' role='tab' aria-selected=\"true\" tabindex=\"0\" data-fake-id='#tab-id-1' aria-controls='tab-id-1-content'  itemprop=\"headline\" >Geschlechterdifferenzen<\/div><div id='tab-id-1-content' class='tab_content active_tab_content' role='tabpanel' aria-labelledby='tab-id-1-tab' aria-hidden=\"false\"><div class='tab_inner_content invers-color'  itemprop=\"text\" ><h1>1.\u00a0\u00a0Geschlechterdifferenzen in der Gesellschaft<\/h1>\n<p>Zur Differenzierung von M\u00e4nnern und Frauen wird gesellschaftlich das Merkmal \u201eGeschlecht\u201c mit den dichotom gepr\u00e4gten Adjektiven \u201eweiblich\u201c oder \u201em\u00e4nnlich\u201c verwendet. Diese Begriffe sind nicht absolut trennscharf \u2013 wie die meisten qualitativen Merkmale &#8211; und jede morphologische, physiologische oder molekulare Definition f\u00fchrt in einigen Anwendungsf\u00e4llen zu keiner eindeutigen Zuordnung. Sowohl plurale Lebensformen als auch eine zunehmende Individualisierung erschweren zus\u00e4tzlich die dichotome Festlegung, was unter einer \u201eFrau\u201c oder einem \u201eMann\u201c verstanden werden soll (vgl. Tonn 2016, 113), und \u00f6ffnen so den Blick f\u00fcr alternative Kategorisierungen in mehrere Geschlechter, die f\u00fcr die Untersuchung aber unbeachtlich sind.<br \/>\nDas Geschlecht ist sicherlich neben der Generation und Ethnizit\u00e4t eine der wichtigsten Zuordnungskategorien in Urteilen und wird als Geschlechterverh\u00e4ltnis oder -beziehung zwischen M\u00e4nnern und Frauen, als normativ konfigurierte Geschlechterordnung oder als Geschlechterdifferenz thematisiert. Die Relevanz von Geschlecht im sozialen Umgang oder bei der Betrachtung sozialer Ungleichheit ist nicht zwangsl\u00e4ufig gegeben. In einigen sozialen Situationen ist das Geschlecht der Handelnden nicht bedeutsam, aber in anderen handlungsf\u00fchrend.<br \/>\nInwieweit das Geschlecht tats\u00e4chlich eine relevante Einflussgr\u00f6\u00dfe f\u00fcr einen Sachverhalt ist oder zu einer solchen werden kann, h\u00e4ngt sowohl von den Rahmenbedingungen als auch der konkreten Situation des zu untersuchenden Sachverhaltes ab. Werden Gesellschaft, Organisationen und Akteure gemeinsam betrachtet, w\u00e4re auch noch zu kl\u00e4ren, ob der Einfluss des Geschlechts haupts\u00e4chlich durch die gesellschaftliche Institutionen auf der Makroebene, durch formelle oder informelle Strukturen der Organisationen auf der Mesoebene oder durch Handlungen der Akteure auf der Mikroebene verursacht wird.<br \/>\nDer biologischen Geschlechtszugeh\u00f6rigkeit entspricht keine allseits akzeptierte nat\u00fcrliche soziale Statuszuordnung, die die wesentlichen Merkmale eines Geschlechtes als \u201enat\u00fcrliche Konstante\u201c festlegt. Im Kontext geschlechtersensitiver Untersuchungen wird analytisch zwischen \u201eSex\u201c als Geburtsklassifikation, \u201eSexkategorie\u201c als soziale Zuordnung zu einem Stereotyp und \u201eGender\u201c als intersubjektive Validierung innerhalb von Interaktionen unterschieden (vgl. Gildemeister 2010, 137). Mit \u201eSex\u201c wird auf diejenigen (sexuellen) Unterschiede zwischen Personen verwiesen, die auf reproduktive Merkmale beruhen. Mit \u201eGender\u201c sind in erster Linie die kulturellen und sozialen Differenzierungen von Personen gemeint, die als \u201efeminin\u201c oder \u201emaskulin\u201c bezeichnet werden (vgl. Funk 2018, 18). Im Rahmen dieser Untersuchung werden \u201eGeschlecht\u201c, \u201eSexkategorie\u201c und \u201eGender\u201c synonym verwendet.<br \/>\nMit dem Gebrauch von \u201eGeschlecht\u201c wird auf die Interaktionsebene referiert, denn es wird unterstellt, dass das Geschlecht in einem kontinuierlichen Prozess als \u201edoing gender\u201c oder als \u201edoing gender while work\u201c (re)produziert wird (vgl. Gildemeister 2010, 137). Diese (Re)produktion vollzieht sich in zwischenmenschlichen Interaktionen, die allt\u00e4gliche Erwartungen \u00fcber die Zust\u00e4ndigkeiten von Geschlechtern realisieren. Da \u201edoing gender\u201c gezielt als Machtinstrument eingesetzt werden kann, das in der Regel zu einem \u201edoing hierarchy\u201c mit m\u00e4nnlicher Dominanz f\u00fchrt (vgl. Wetterer 2002, 145), sind geschlechtliche Zuordnungen nicht sozial neutral, sondern immer wertend aufgeladen. Sie k\u00f6nnen deshalb missbr\u00e4uchlich eingesetzt werden, um ungerechtfertigte soziale Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern zu \u201elegitimieren\u201c (vgl. ebd., 121). Gesellschaftliche Macht und Geschlecht sind eng miteinander verkn\u00fcpft, weil Geschlecht mit ihrem impliziten Hierarchieverst\u00e4ndnis nur unter bestimmten Machtbedingungen hervorgebracht wird und diese Macht sich nur durch das normierte reproduzierte Geschlechtsverst\u00e4ndnis stabilisiert (vgl. Funk 2018, 111).<br \/>\nObgleich die vollst\u00e4ndige Gleichberechtigung aller Geschlechter sowie das korrespondierende Verbot diskriminierenden Verhaltens aufgrund des Geschlechtes zum gegenw\u00e4rtigen gesellschaftlichen Konsens geh\u00f6ren, d\u00fcrfte kaum jemand ernsthaft bestreiten, dass im allt\u00e4glichen Handeln zwischen den Geschlechtern differenziert wird, indem eines der Geschlechter ermutigt wird, bestimmte Handlungen ausf\u00fchren, w\u00e4hrend das andere Geschlecht davon abgehalten wird \u2013 obgleich beide an Interesse und Talent vergleichbar sind (vgl. Steffens und Ebert 2016, 5).<br \/>\nIm sozialen Alltag treten zwei Widerspr\u00fcche immer wieder in Erscheinung: Erstens widersprechen die weit verbreiteten Gleichheitsvorstellungen der Handelnden und ihre damit verkn\u00fcpften normativen Selbstanspr\u00fcche den tats\u00e4chlich gelebten Mustern (vgl. Speck 2019, 67) und zweitens widerspricht ein unterstellter Wandel zu mehr Geschlechtergerechtigkeit der unver\u00e4nderten traditionellen Geschlechterhierarchien, wie er in der gelebten Geschlechterstereotype verankert ist (vgl. Haines et al. 2016, 6).<\/p>\n<h2>1.1\u00a0\u00a0 \u00a0Geschlechterunterschiede<\/h2>\n<p>Wie selbstverst\u00e4ndlich wird unterstellt, dass es eindeutige, gesicherte und zweifelsfrei nachweisbare Unterschiede zwischen beiden Geschlechtern gibt, wobei es dahinstehen kann, worauf genau der psychologische oder soziale Unterschied zwischen den Geschlechtern beruht. Allgemein wird vermutet, dass es sowohl biologische Strukturen und Prozesse als auch soziokulturelle Einfl\u00fcsse sind, die untrennbar interagierend die Auspr\u00e4gungen bedingen (vgl. Eagly und Wood 2013, 3496).<br \/>\n\u201eFrauen sollen ein System von Eigenschaften haben, M\u00e4nner ein anderes. Frauen sollen f\u00fcrsorglich, beeinflussbar, redefreudig, emotional, intuitiv und sexuell treu sein; M\u00e4nner sollen aggressiv, willensstark, schweigsam, analytisch und promiskuitiv sein.\u201c (Connell 2013, 90)<br \/>\nInsgesamt wird f\u00fcr Frauen der Gemeinschaftssinn (engl. communality) als pr\u00e4gend angesehen, der sich in Sorge f\u00fcr andere, in Zugeh\u00f6rigkeit, in Ehrerbietung und in gef\u00fchlsbetonter Empfindlichkeit \u00e4u\u00dfert (vgl. Heilman 2012, 115). Bei M\u00e4nnern wird als \u00fcbergeordnetes Merkmal die Handlungsf\u00e4higkeit (engl. agency) angef\u00fchrt, die sich wiederum in Leistungsorientierung, in Rationalit\u00e4t, in einem Hang zur F\u00fchrung und in Eigenst\u00e4ndigkeit differenzieren l\u00e4sst.<br \/>\nIn dieser Untersuchung wird angenommen, dass die Unterschiede der Geschlechter nicht vorgefunden, sondern sozial konstruiert werden. Eine \u201eFrau zu sein\u201c, ist nicht biologisch vorbestimmt, sondern ein st\u00e4ndiger Prozess, bei dem eine Person erst zu einer Frau wird (vgl. Connell 2013, 22). Eine Person konstruiert sich selbst in routinem\u00e4\u00dfigen Interaktionen als feminin oder maskulin und nimmt auf diese Weise ihren konkreten Platz in der Gesellschaftsordnung ein (vgl. ebd., 23). Ein Geschlecht wird nicht als ein \u201enat\u00fcrlicher\u201c, biologisch bestimmter Zustand angesehen, sondern als eine soziale Struktur, als ein gesichertes und weit verbreitetes Muster sozialer Beziehungen, in dessen Zentrum eine \u201ereproduktive Arena\u201c steht (vgl. ebd., 29). Das Geschlecht kann dabei nicht beliebig gew\u00e4hlt werden, sondern ist an eine bestimmte Praxis innerhalb einer gesellschaftlichen Ordnung gebunden. So ist es zum Beispiel in der gegenw\u00e4rtigen Ordnung leichter, M\u00e4nner von emotionalen Verpflichtungen zu entbinden und Frauen Bildung und pers\u00f6nliche Freiheiten vorzuenthalten (vgl. ebd., 107).<br \/>\nEin unreflektiertes zwei-dimensionales Modell, dass nur zwischen Sex und Geschlecht unterscheidet, greift f\u00fcr sich allein zu kurz, weil sich die Geschlechterverh\u00e4ltnisse dezidierter und fruchtbarer analysieren lassen, wenn sie in mehreren Beziehungsdimensionen eingeteilt werden (vgl. ebd., 108ff.). Dazu geh\u00f6ren zun\u00e4chst die direkten und diskursiv wirkenden Machtbeziehungen zwischen Personen und Institutionen. Des Weiteren sind auf die Produktionsbeziehungen hinzuweisen, die den Konsum und vergeschlechtliche Akkumulation regeln und dabei festlegen, dass M\u00e4nnerarbeit im Bereich entlohnter Arbeit und Produktion im wirtschaftlichen Bereich stattfindet und dass Frauenarbeit zu Hause als unbezahlte Arbeit aus Liebe und gegenseitiger Verpflichtung im Sinne eines Gabentausches erbracht wird (vgl. ebd., 114). Hinzu treten die emotionalen Beziehungen, die sich nicht nur auf die Sexualit\u00e4t beziehen, sondern auch auf die besonderen Beziehungen zur Familie oder Kindern, und dabei M\u00e4nnern eine emotionale Distanz zugestehen (vgl. ebd., 117). Au\u00dferdem sind symbolische Beziehungen relevant, die die Repr\u00e4sentation, Werte und Interpretation der Welt im Interesse bestimmter sozialer Gruppen festlegen und sich in Kultur und Diskurs artikulieren (vgl. ebd., 119).<\/p>\n<h2>1.2\u00a0\u00a0 \u00a0Horizontale und vertikale Segregation<\/h2>\n<p>Soziale Ungleichheiten sind zwar ein allt\u00e4gliches Ph\u00e4nomen, sie bed\u00fcrfen in modernen Gesellschaften aber einer hinreichenden Legitimation, denn die Grundwerte der Gleichwertigkeit und Gleichberechtigung aller Personen untersagen ungerechtfertigte Ungleichheiten.<br \/>\nEinige der sozialen Ungleichheiten basieren darauf, dass das Geschlecht als akzeptierte Bestimmungskategorie dazu verwendet wird, Personen und ihre Handlungen nach bestimmten \u201egeschlechtstypischen\u201c Merkmalen zu differenzieren und zu bewerten. Dazu werden gesellschaftlich akzeptierte Stereotype \u00fcber \u201eFrau\u201c und \u201eMann\u201c verwendet (vgl. Krell et al. 2018, 21ff.). Bei Stereotypen handelt es sich um erworbene kognitive Muster, die Einstellungen gegen\u00fcber Gegenst\u00e4nden oder Personen zusammenfassen und dadurch handlungsleitende Orientierungen vermitteln (vgl. Steffens und Ebert 2016, 13ff.), ohne dass jedes Mal erneut \u00fcber komplexe Zusammenh\u00e4nge nachgedacht werden m\u00fcsste. Der Gebrauch von Stereotypen ist deshalb bei routinem\u00e4\u00dfigem Handeln \u00fcblich, praktisch hilfreich, zeit- und kostensparend.<br \/>\nDie Anwendung von Geschlechterstereotypen k\u00f6nnte in zwei Situationen zu ungerechtfertigten sozialen Ungleichheiten f\u00fchren. Erstens wenn \u00fcberhaupt kein relevanter Unterschied zwischen den Geschlechtern vorliegt, dieser aber dennoch behauptet wird und handlungsleitend werden w\u00fcrde. So ist zum Beispiel \u00e4u\u00dferst fraglich, ob tats\u00e4chlich ein weibliches, personen- und bed\u00fcrfnisbezogenes Arbeitsverm\u00f6gen existiert und ein davon unterscheidbares m\u00e4nnliches, berufsbezogenes und tauschwertorientiertes Arbeitsverm\u00f6gen, oder ob es sich dabei nur um eine kontingente soziale Konstruktion handelt (vgl. Teubner 2010, 500), bei der die Geschlechtszugeh\u00f6rigkeit bewusst zu einem relevanten Strukturierungs- und Hierarchieprinzip erhoben wird.<br \/>\nZweitens wenn tats\u00e4chlich ein relevanter Unterschied zwischen den Geschlechtern vorliegt, sich dieser Unterschied aber nicht auswirken und keinesfalls handlungsleitend werden d\u00fcrfte, weil eine geschlechtliche Differenzierung aufgrund des Verbotes diskriminierender Handlungen nicht zul\u00e4ssig w\u00e4re. So k\u00f6nnte eine Arbeitsteilung innerhalb einer Organisation so gestaltet sein, dass bestimmte Arbeitsbereiche oder T\u00e4tigkeiten nicht geschlechterneutral zugeordnet werden, sondern \u201eeinfache\u201c T\u00e4tigkeiten mehr von Frauen und \u201eh\u00f6herwertige\u201c mehr von M\u00e4nnern ausgef\u00fchrt werden, was konsekutiv zu einer ungerechtfertigten horizontalen Segregation f\u00fchren w\u00fcrde. \u201eVerstand, Sachlichkeit, Technik und Muskelkraft wurde und wird mit m\u00e4nnlichen T\u00e4tigkeiten assoziiert, Versorgung, Pflege, Erziehung und feinmotorisches Geschick Frauen zugeordnet.\u201c (Ehlert 2018, 203).<br \/>\nW\u00fcrden die Positionen innerhalb der hierarchisch strukturierten Organisation direkt nach dem Geschlecht oder indirekt nach Eigenschaften zugeteilt, die \u00fcblicherweise dem Geschlecht zugesprochen werden, dann w\u00fcrde eine ungerechtfertigte vertikale Segregation der Geschlechter entstehen, in der sich die hierarchische Ordnung der Geschlechter in der Organisation spiegelt (vgl. ebd., 199).<\/p>\n<h2>1.3\u00a0\u00a0 \u00a0Segregation in der \u00c4rzteschaft<\/h2>\n<p>Die Profession \u201e\u00c4rzt*in\u201c1 war historisch ein typischer M\u00e4nnerberuf und das herrschende Geschlechterverh\u00e4ltnis in der Medizin manifestierte sich durch die Teilung in eine m\u00e4nnliche Profession und in weibliche zuarbeitende Berufe (Arzthelferinnen und Krankenschwestern) (vgl. ebd., 199). Erst nachdem zu Beginn des 20. Jahrhunderts Frauen zum Medizinstudium zugelassen wurden, entwickelte sich die Profession sehr langsam zu einem Mischberuf. Seit 1960 stieg die absolute Zahl aller berufst\u00e4tigen \u00c4rzt*innen von 92.806 auf 402.119 im Jahr 2019 und der Anteil der \u00c4rztinnen an der gesamten \u00c4rzteschaft ist mittlerweile kontinuierlich auf 47,6 % gestiegen (Daten der Bundes\u00e4rztekammer)2, so dass die Medizin einer \u201eFeminisierung\u201c zu unterliegen scheint.<br \/>\nMittlerweile betr\u00e4gt der Anteil der Frauen, die das Medizinstudium erfolgreich abschlie\u00dfen, \u00fcber 60 % aller Studierenden und die Weiterentwicklung zu einem Frauenberuf (mit ihren negativen Folgen) w\u00e4re denkbar. Allerdings ist der medizinische Bereich trotz des zunehmenden Frauenanteils von einer deutlichen horizontalen und vertikalen Geschlechtersegregation gepr\u00e4gt, denn der Frauenanteil verringert sich in h\u00f6heren Positionen drastisch und ist in den operativen Fachbereichen relativ gering. Selbst in der Frauenheilkunde, die als \u201eweibliche Dom\u00e4ne\u201c gilt, sind geschlechterspezifische Karriereverl\u00e4ufe weiterhin deutlich nachweisbar (vgl. Hancke et al. 2011, A2148).<br \/>\nDie Zuordnung einer \u00c4rzt*in zu einem bestimmten Fachgebiet ist nicht bereits mit der Berufswahl und dem Beginn des Medizinstudiums gegeben, sondern wird erst am Ende des Studiums und mit der Erteilung der Approbation virulent. \u00c4rzt*innen sind zu diesem Zeitpunkt noch nicht ausreichend ausgebildet, um sich niederzulassen und Patienten zu behandeln. Die \u00c4rzt*innen sind gen\u00f6tigt, sich beruflich weiterzubilden, indem sie sich einer besonderen Fachrichtung gem\u00e4\u00df der g\u00fcltigen Weiterbildungsordnung (Fach\u00e4rzt*in) zuwenden oder indem sie als Arzt ohne besondere Gebietsbezeichnung (\u00c4rzt*in) t\u00e4tig werden. Die Wahl der Fachrichtung ist f\u00fcr den weiteren Berufs- und Karriereweg entscheidend, denn die einmal gew\u00e4hlte Fachrichtung wird sehr selten gewechselt. Die Entscheidung wird deshalb von allen \u00c4rzt*innen \u00e4u\u00dferst sorgf\u00e4ltig abgewogen und kristallisiert sich meistens bereits im Studium.<br \/>\nWelches Fachgebiet eine junge \u00c4rzt*in f\u00fcr ihre sp\u00e4tere T\u00e4tigkeit w\u00e4hlt, h\u00e4ngt von vielen Einfl\u00fcssen ab, wie die Wahl des Lebensstils, das Prestige und die Besonderheiten einer Fachrichtung, das zu erwartende Einkommen oder die gelebten Stereotype \u201e\u00c4rztin\/Arzt\u201c oder \u201eMutter\/Vater\u201c bei bestehendem Kinderwunsch. Wer sich zum Beispiel f\u00fcr die Unfallchirurgie mit vielen n\u00e4chtlichen Bereitschaftsdiensten und st\u00e4ndig wechselnder Belastung entscheidet, der kann sich nicht zugleich f\u00fcr einen geplanten Lebensstil mit deutlicher Trennung zwischen Arbeit und Freizeit entscheiden. So w\u00e4hlen angehende \u00c4rztinnen am Ende des Studiums \u00fcbereinstimmend \u00fcber alle Studienorte hinweg bevorzugt die Frauenheilkunde oder Kinderheilkunde und begr\u00fcnden diese Wahl mit einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. \u00c4rzte bevorzugen dagegen die operativen Disziplinen und die Innere Medizin (vgl. Gedrose et al. 2011, 1244).<br \/>\nEs sind zwar Daten verf\u00fcgbar, die die horizontale Segregation der \u00c4rztinnen in Querschnittsuntersuchungen (Gedrose et al. 2011; Hancke et al. 2011; Kuhlmann und Larsen 2012) oder longitudinalen Untersuchungen (Abele und Nitzsche 2002; Buddeberg-Fischer et al. 2008; Ziegler et al. 2017a-c) best\u00e4tigen, aber es liegen keine Untersuchungen vor, ob sich die Pr\u00e4ferenzen f\u00fcr bestimmte medizinische Fachbereiche \u00fcber Jahrzehnte hinweg bei einem zunehmendem Anteil an \u00c4rztinnen ver\u00e4ndert haben.<br \/>\nDie Datenlage zur vertikalen Segregation der \u00c4rzteschaft ist insgesamt sehr d\u00fcrftig. Der Anteil an \u00c4rztinnen in h\u00f6heren Positionen ist weiterhin deutlich geringer als der der \u00c4rzte, mit einer besonderen M\u00e4nnerdom\u00e4ne in der Chirurgie (vgl. Kuhlmann und Larsen 2012, 226). Die Vorherrschaft der \u00c4rzte scheint so offensichtlich, dass ein Blick auf die Namensschilder der Klinikleitungen eines beliebigen Krankenhauses zur Best\u00e4tigung auszureichen scheint.<br \/>\nObgleich geschlechtsspezifische Ungleichheiten in Organisationen die Regel zu sein scheinen und besonders bei wenig qualifizierten Personen relevant sind, werden Geschlechterdifferenzen in der \u00c4rzteschaft kaum kritisch thematisiert. Mit der Ausnahme, dass immer dann, wenn ein Mangel an qualifizierten \u00c4rzten besteht, die \u00c4rztinnen besonders ermutigt werden, sich den \u201em\u00e4nnlichen Bereichen\u201c zuzuwenden. Es w\u00e4re denkbar, dass die hohe Qualifikation von \u00c4rztinnen automatisch zu einer gleichberechtigten Stellung in der \u00c4rzteschaft f\u00fchrt, aber es w\u00e4re genauso gut m\u00f6glich, dass Geschlechterdifferenzen einfach nur als unerheblich de-thematisiert werden. Aus dieser Gesamtsituation dr\u00e4ngte sich das Erkenntnisinteresse auf, ob sich mit zunehmendem Anteil an \u00c4rztinnen die horizontale Segregation, die sich durch ein Ungleichgewicht in der Verteilung der Fachgebiete in \u201efrauenvertr\u00e4gliche\u201c und \u201efrauenunvertr\u00e4gliche\u201c Gebiete manifestiert, im Laufe der Zeit aufl\u00f6st oder fortbesteht. Au\u00dferdem w\u00e4re von Interesse, ob sich auch die vertikale Segregation ver\u00e4ndert oder ob \u00c4rztinnen prim\u00e4r in der Niederlassung t\u00e4tig werden wollen und keine klinische oder wissenschaftliche Karriere anstreben.<br \/>\nIn der Untersuchung wird zun\u00e4chst danach gefragt, ob eine horizontale oder vertikale Segregation der \u00c4rztinnen in der \u00c4rzteschaft empirisch nachweisbar ist, und wenn das der Fall sein sollte, wird versucht, nach den Gr\u00fcnden f\u00fcr diese Segregation in anderen publizierten Studien zu suchen. Dabei wird davon ausgegangen, dass sich Geschlecht sozial durch ein Wechselspiel zwischen Handeln und Strukturen konstruiert (vgl. Wetterer 2002, 37) und die bisherige Studienlage eine koh\u00e4rente Interpretation der Daten gestattet.<br \/>\nDazu werden in einem ersten Schritt (s. Kapitel 2) diejenigen theoretischen Grundlagen skizziert, die zur sachgerechten Erl\u00e4uterung der Geschlechterdifferenzen in der \u00c4rzteschaft erforderlich sind, wobei die prim\u00e4re Analyseebene der empirischen Daten die Mikroebene mit den individuellen Entscheidungen der \u00c4rzt*innen ist. Ausgangspunkt der Interpretation ist eine sozialkonstruktivistische Sichtweise, die auf Erkenntnisse von Berger und Luckmann (Berger und Luckmann 1999) aufbaut und dann die Geschlechterdifferenzen in einem Mehrebenenmodell (Makro-, Meso- und Mikroebene) analysiert, um der Komplexit\u00e4t der geschlechtlichen Zusammenh\u00e4nge gerecht zu werden. Dazu wird auf der Makroebene mit dem soziologischen Institutionalismus unterstellt, dass Geschlecht als Institution die gesamte Gesellschaft und damit auch die Organisationen durchdringt, indem es Deutungs- und Handlungsmuster (\u00fcber Einstellungen) bereitstellt, dem die Individuen folgen. Auf der Mesoebene werden in Organisationen wichtige transformatorische Funktionen erf\u00fcllt, so dass einige Grundgedanken des organisationssoziologischen Neo-Institutionalismus aufgegriffen werden. \u201eDoing gender while doing work\u201c ist der entscheidende Perspektivenwechsel auf die Familien- und Berufsebene und damit der Schritt mit Fokus auf die Arbeitsteilung und konsekutiv auf die Segregation (vgl. Wetterer 2002, 158f.). Eine handlungsbezogene Fundierung der Geschlechterverh\u00e4ltnisse und -differenzen durch Strukturierungsmechanismen ist auf der Mikroebene unerl\u00e4sslich, um analysieren zu k\u00f6nnen, wie Individuen die Institutionen in ihrem Handeln und in Organisationen zugleich produzieren und reproduzieren. Dabei wird das Drei-S\u00e4ulen-Modell der Institution von Scott (vgl. Scott 2008, 50ff.) erweitert und mit Konzepten der Strukturation von Giddens (Giddens 1988) verkn\u00fcpft, um Geschlecht in den komplexen Beziehungsdimensionen (vgl. Connell 2013, 108ff.) ausreichend zu w\u00fcrdigen.<br \/>\nIn einem zweiten Schritt (s. Kapitel 3) werden die empirischen Daten der Bundes\u00e4rztekammer Deutschland von 1998 bis 2019 ausgewertet. Zun\u00e4chst wird \u00fcberpr\u00fcft, ob der Anteil der \u00c4rztinnen seit 1998 kontinuierlich zugenommen hat und somit eine \u201eFeminisierung\u201c der \u00c4rzteschaft feststellbar ist. Danach wird die Geschlechtsverteilung in den verschiedenen Fachbereichen innerhalb dieses Zeitraumes analysiert, um eine ungleiche Verteilung von \u00c4rztinnen in den Fachbereichen als Ausdruck einer horizontalen Segregation nachzuweisen. Als letztes werden alle Fachbereiche im Zeitverlauf daraufhin ausgewertet, ob \u00c4rztinnen h\u00e4ufiger in der Niederlassung t\u00e4tig sind oder leitende Positionen im Krankenhaus einnehmen. Damit werden das Ausma\u00df und der Verlauf der vertikalen Segregation in der \u00c4rzteschaft bestimmt. Da es sich bei den Daten um eine valide Vollerhebung der gesamten \u00c4rzteschaft Deutschlands und nicht nur um eine repr\u00e4sentative Stichprobe handelt, k\u00f6nnen gesicherte und verl\u00e4ssliche Angaben \u00fcber die gegenw\u00e4rtige geschlechtliche Segregation gewonnen werden. F\u00fcr alle drei Subanalysen werden die verf\u00fcgbaren publizierten Daten der letzten 20 Jahre ebenfalls ausgewertet und mit den Daten der Bundes\u00e4rztekammer verglichen.<br \/>\nIn einem dritten Schritt (s. Kapitel 4) wird auf allen drei Ebenen (Institution, Organisation, Handlung) untersucht, wie und wodurch die Entscheidungen der \u00c4rzt*innen zugunsten einer bestimmten T\u00e4tigkeit durch das Geschlecht beeinflusst werden. Dazu wurden longitudinaler Studien (Befragungen, Interviews) und Querschnittsuntersuchungen (Befragungen) der letzten 20 Jahre zu diesem Themenkomplex eingeschlossen.<br \/>\nAuf der institutionellen Ebene wird zun\u00e4chst auf die gegenw\u00e4rtigen Stereotype fokussiert, weil sie in dieser Form f\u00fcr die \u00c4rzt*innen direkt und indirekt handlungsleitend gewesen sind. Auf der organisationalen Ebene ist zus\u00e4tzlich zu kl\u00e4ren, inwieweit \u00c4rzt*innen bei ihrer Wahl durch diskriminierendes Verhalten (lack of fit) oder De-Thematisierungsstrategien im Krankenhaus beeinflusst werden.<br \/>\nAuf der prim\u00e4ren Analyseebene, der Handlungsebene, werden in Anlehnung an die Strukturation von Giddens vier strukturierende Perspektiven eingenommen, um den Geschlechtereinflusses auf die Entscheidungen der \u00c4rzt*innen differenziert darzustellen und ausreichend zu w\u00fcrdigen. Es werden die kognitiven Regeln, die normativen Regeln, die Produktionsbeziehungen und die Machtbeziehungen untersucht, um einerseits den komplexen Einfluss des Geschlechtes gerecht zu werden und andererseits ein koh\u00e4rentes Bild der Zusammenh\u00e4nge zu pr\u00e4sentieren.<\/p>\n<\/div><\/div><\/section>\n<section class='av_tab_section av_tab_section av-lfzlw0b9-c869adac0878e49cc79bcbedab087125'  itemscope=\"itemscope\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/BlogPosting\" itemprop=\"blogPost\" ><div id='tab-id-2-tab' class='tab' role='tab' aria-selected=\"false\" tabindex=\"0\" data-fake-id='#tab-id-2' aria-controls='tab-id-2-content'  itemprop=\"headline\" >Institutionalismus\/Strukturation<\/div><div id='tab-id-2-content' class='tab_content' role='tabpanel' aria-labelledby='tab-id-2-tab' aria-hidden=\"true\"><div class='tab_inner_content invers-color'  itemprop=\"text\" ><h1>2.\u00a0\u00a0 \u00a0Institutionalismus und Strukturation<\/h1>\n<p>Eine fruchtbare gedankliche Durchdringung der geschlechtlichen Ungleichheit in der Gesellschaft ist nur m\u00f6glich, wenn die zu betrachtenden Ph\u00e4nomene auf allen analytischen Ebenen sowie in ihren wechselseitigen Bez\u00fcgen ausreichend ber\u00fccksichtigt werden (vgl. Kirchner et al. 2015, 197f.). Damit ist eine Mehrebenen-Analyse (Makro-, Meso- und Mikroebene) unumg\u00e4nglich und eine alleinige Fokussierung auf Organisationen mit Vernachl\u00e4ssigung der Mikroebene eher hinderlich, wie sie der Neo-Institutionalismus nahelegt (vgl. Funder und Walden 2018, 54ff.).<br \/>\nDer organisationsoziologische Neo-Institutionalismus bietet sich als Forschungsansatz zur Analyse von Geschlechterverh\u00e4ltnissen dennoch an, weil er sowohl soziale als auch kulturelle Einbettungen von Organisationen thematisiert (vgl. Funder 2017, 313). Seine inh\u00e4rente Abneigung zu einer expliziten Akteursperspektive (vgl. Funder 2017, 320; vgl. Amstutz et al. 2018b, 87) wird in der Studie aber bewusst missachtet und stattdessen wird der Neo-Institutionalismus mit einer Handlungstheorie bzw. dem Strukturationsansatz nach Giddens (Giddens 1988) zu einem Erkl\u00e4rungsmodell verbunden, um eine ausreichende Mikrofundierung im Verst\u00e4ndnis der Geschlechterdifferenzen zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n<h2>2.1\u00a0\u00a0 \u00a0Sozialkonstruktivismus<\/h2>\n<p>Die Untersuchung basiert auf dem sozialkonstruktivistischen Prinzip, dass uns jede Wirklichkeit als sinnhaft gedeutet erscheint (vgl. Berger und Luckmann 1999, 21).3 Es wird unterstellt, dass sich soziale Strukturen und ein gemeinsames Verst\u00e4ndnis der gesellschaftlichen Wirklichkeit aus Interaktionen von Personen und somit abh\u00e4ngig von einzelnen Individuen entwickeln, indem koh\u00e4rente Typisierungen kognitiv gebildet und kommuniziert werden, die den Individuen dann als objektiv vorhanden erscheinen, obgleich sie de facto konstruiert worden sind (vgl. ebd., 64). Ph\u00e4nomene werden im sozialen Prozess kognitiv verdinglicht und erscheinen dadurch sinnhaft und objektiv \u2013 sie verwirklichen sich. Zur Verwirklichung bedarf es: 1. einer Sprache, um geteilte Bedeutungen zu generieren, 2. der Institutionalisierung, um normative Verbindlichkeit zu erzeugen, 3. der Legitimation, um Sinnkomplexe zu verbinden, und 4. der Sozialisation, um die Objektivationen auf andere Generationen zu transformieren (vgl. ebd., 69ff.; vgl. Miebach 2014, 363).<br \/>\nEine Institutionalisierung beginnt, indem sich routinisierte Handlungsweisen habitualisieren (vgl. Berger und Luckmann 1999, 56f.), weil sie sich als erfolgreich erwiesen haben, ein bestimmtes gesellschaftliches Problem zu l\u00f6sen. Dieses habitualisierte Handeln wird zus\u00e4tzlich typisiert (vgl. ebd., 58f.), damit sich andere Mitglieder der Gesellschaft bewusst darauf beziehen k\u00f6nnen, so dass im Laufe der Zeit ein Kanon etablierter Handlungsweisen entsteht. Diese Handlungsweisen gelten dann als ausreichend institutionalisiert, wenn andere Personen sie zur Probleml\u00f6sung anerkennen und sie wie selbstverst\u00e4ndlich als gesichert und verl\u00e4sslich (\u201etaken-for-granted\u201c) anwenden.<br \/>\nDa die symbolische Sinnwelt als umfassende \u201eMatrix aller gesellschaftlich objektivierten und subjektiv wirklichen Sinnhaftigkeit\u201c (ebd., 103) gilt, ordnet sie zugleich alle pers\u00f6nlichen Erfahrungen und legitimiert die institutionelle Ordnung, indem \u201csie ihrem objektivierten Sinn kognitive G\u00fcltigkeit zuschreibt.\u201c (ebd., 100) Diese Matrix internalisieren die nachfolgenden Generationen durch den Prozess der Sozialisation und \u00fcbernehmen damit die institutionalisierten Wissensstrukturen und Weltbilder (vgl. ebd., 140f.). Der Sozialkonstruktivismus versucht auf diese Weise zu erkl\u00e4ren, wie aus den routinem\u00e4\u00dfigen Handlungen von Individuen soziale Strukturen (Institutionen) im Sinne von Handlungsmuster werden und wie dieses konstruierte Wissen auf das Handeln wirkt.<\/p>\n<h2>2.2\u00a0\u00a0 \u00a0Soziologischer Institutionalismus<\/h2>\n<h3>2.2.1\u00a0\u00a0 \u00a0Institutionen<\/h3>\n<p>Geschlecht wird hier als eine polymorphe Institution (vgl. Eberherr und Hofmann 2018, 44f.) angesehen, die die Handlungen der Individuen ma\u00dfgeblich beeinflusst. Institutionen sind verbindliche und ma\u00dfgebliche Regeln, die typische Handlungsm\u00f6glichkeiten als dauerhafte Orientierungspunkte sozialen Lebens festlegen und mit Schemata f\u00fcr Handlungen, Erkenntnisse und Emotionen ausstatten (vgl. Lawrence et al. 2011, 53). F\u00fcr eine Institution ist nicht hinreichend, nur auf einzelne konkrete Handlungen zu verweisen (vgl. Weik 2011, 473), sondern sie besteht aus historisch entwickelten, strukturierten Handlungsanweisungen, die auf gefestigten sozialen Erwartungen beruhen, als objektiv abgesichert gelten und deshalb \u00fcblicherweise nicht hinterfragt werden (vgl. Funder und May 2014, 200). Sie erschaffen auf diese Weise eine gesellschaftliche Ordnung und artikulieren auch Machtverh\u00e4ltnisse (vgl. Eberherr und Hofmann 2018, 45), denn wer sich nicht an die gesetzte Erwartungshaltung einer Institution h\u00e4lt und stattdessen anders handelt, muss damit rechnen, nicht auf Zustimmung zu sto\u00dfen und daf\u00fcr einen entsprechenden \u201ePreis\u201c zu zahlen (vgl. Schmid 2018, 16).<br \/>\nDiese oder \u00e4hnlich plausible Definitionen von Institutionen haben den Nachteil, dass die verwendeten Begriffe sehr ungenau bestimmt sind und somit unter eine Institution fast alles subsumiert werden k\u00f6nnte. Diese Schw\u00e4che kann nicht durch einen raschen und unbek\u00fcmmerten Wechsel zwischen Metaphern kompensiert werden (vgl. Alvesson et al. 2019, 211), sondern nur durch \u201esch\u00e4rfere\u201c Begriffe. In der Untersuchung wird deshalb dem Drei-S\u00e4ulen-Modell der Institution von Scott gefolgt (vgl. Scott 2008, 50ff.) und unter einer Institution eine soziale Struktur verstanden, die Regeln vorschreibt, die sich aus drei verschiedenen Regelarten konstituieren: regulativen, normativen und kulturell-kognitiven Regeln.<br \/>\nDie Grundstruktur der regulativen Regeln basiert auf Verordnungen, Gesetze oder auch informellen Formen, denen aufgrund von Zweckm\u00e4\u00dfigkeit zwingend gefolgt wird, die soziales Handeln regulieren, die einer instrumentellen Logik folgen und bei Nichtbeachtung gesetzlich sanktioniert werden. Das Fundament der normativen Regeln sind dagegen Normen und Werte, die auf einer sozialen Verpflichtung beruhen, internalisierte und bindende Erwartungen ausdr\u00fccken, h\u00e4ufig unbewusst in Routinen umgesetzt werden, die einer Logik der Angemessenheit folgen und die bei Nichtbeachtung als moralisch besch\u00e4mend angesehen werden. Die kulturell-kognitiven Regeln bauen auf konstitutive Schemata auf, die einem sozial geteilten Verstehen folgen, als kulturell verankert und gesichert gelten, den Rahmen einer Situation bestimmen (vgl. Wilkesmann 2009, 145), einer Logik des Vertrauens folgen, auf unhinterfragte, selbstverst\u00e4ndliche Annahmen \u00fcber durchzuf\u00fchrende Handlungen beruhen und bei Nichtbeachtung zu Konfusion und Unverst\u00e4ndnis f\u00fchren (vgl. Scott 2008, 51).<br \/>\nObgleich die Regeln konzeptionell unterschieden werden, sind sie allesamt in unterschiedlichem Ausma\u00df in jeder Institution pr\u00e4sent und nur analytisch eindeutig trennbar (vgl. Nagel et al. 2017, 156). H\u00e4ufig ist eine Regel leitend, wobei letztlich alle Aspekte kulturell-kognitiv in Form von Wissen verankert sein m\u00fcssen.<\/p>\n<h3>2.2.2\u00a0\u00a0 \u00a0Einstellungen<\/h3>\n<p>Einstellungen sind Bewertungen \u00fcber andere Personen oder Gruppen und werden analytisch in Vorurteile (affektiv), Stereotype (kognitiv) und Diskriminierungen (effektiv) differenziert (vgl. Steffens und Ebert 2016, 14).<br \/>\nVorurteile sind mit Gef\u00fchlen als affektive Komponente verbunden, dr\u00fccken als Urteile negative oder positive Bewertungen von Personen aus (vgl. F\u00f6rster 2009, 23) und f\u00fchren entweder zu einer allgemeinen abwertenden, herabsetzenden Haltung gegen\u00fcber Personen (vgl. Krell et al. 2018, 23) oder zu einer Bevorzugung der eigenen Gruppe.<br \/>\nBei Stereotypen handelt es sich um kognitiv verankerte Beschreibungen von Personen oder Gruppen, die besonders einfach und einpr\u00e4gsam sind und durch relevante Merkmale (wie soziale Rollen und Positionen, physische oder psychische Eigenschaften, Interessen) vereinfachend charakterisiert und kategorisiert werden (vgl. Steffens und Ebert 2016, 14; vgl. Krell et al. 2018, 21).<br \/>\nStereotype sind sehr n\u00fctzlich, weil sie im sozialen Alltag helfen, Personen aufgrund \u00e4u\u00dferer Merkmale rasch und \u201everl\u00e4sslich\u201c einer Gruppe zuzuordnen, mit der bestimmte Verhaltenserwartungen verkn\u00fcpft werden. Nachteilig ist diese automatische vereinfachende Zuordnung (vgl. Heilman 2012, 115), wenn mit ihr zugleich ungerechtfertigte soziale Ungleichheiten entstehen oder fixiert werden. So wird zum Beispiel eine geschlechtliche Segregation bei der Feuerwehr mit hegemonialer M\u00e4nnlichkeit erkl\u00e4rt, weil es besonderen Mutes oder einer gewissen erforderlichen K\u00f6rperkraft bedarf, um ein \u201eguter\u201c Feuerwehrmann zu sein (vgl. Horwath 2017, 126).<br \/>\nDie Geschlechterstereotypen als sozial anerkannte \u00dcberzeugungen sind interkulturell sehr \u00e4hnlich (vgl. Williams et al. 1999, 519f.) und die Einsch\u00e4tzung von Geschlechterunterschieden von unterschiedlichen Personen offenbart eher eine Untersch\u00e4tzung von Unterschieden als eine \u00dcbersch\u00e4tzung (vgl. Swim 1994, 32). Frauen werden fast \u00fcberall als f\u00fcrsorglich, einf\u00fchlsam und verst\u00e4ndnisvoll und M\u00e4nner als selbstbewusst, unabh\u00e4ngig und konkurrierend beschrieben (vgl. Steffens und Ebert 2016, 14).<br \/>\nNeben ihrer deskriptiven Funktion zur Kategorisierung fungieren Stereotype auch normativ zur Rechtfertigung von Geschlechterdifferenzen, indem sie festlegen, wie sich Personen zu verhalten haben (vgl. ebd., 18). M\u00e4nner sollten bestimmend, konsequent, dynamisch und eigenst\u00e4ndig auftreten, um m\u00e4nnlich zu sein. Frauen sollten dagegen hilfsbereit, sympathisch, liebensw\u00fcrdig und sorgend auftreten, um weiblich zu sein.<br \/>\nVerletzt jemand das beschreibende Stereotyp so werden andere Personen durch die unerwarteten Verhaltensweisen lediglich irritiert. Werden dagegen vorschreibende Inhalte des Stereotyps nicht eingehalten, dann werden die Verhaltensweisen missbilligt. Wenn wesentliche Eigenschaften bei einer Person fehlen oder gar solche des anderen Geschlechtes nachweisbar sind und damit das Stereotyp verletzt wird, dann wird die Person meistens nicht gemocht, benachteiligt und im weiteren Fortkommen beeintr\u00e4chtigt (vgl. Heilman 2001, 666f.).<br \/>\nUnter Diskriminierungen werden Handlungen verstanden, die auf Stereotype und Vorurteilen basieren und Personen entweder bevorzugen oder benachteiligen (vgl. F\u00f6rster 2009, 25). Diskriminierungsverbote beruhen prim\u00e4r auf einem Differenzierungsverbot aufgrund formeller, normativer Gleichheit und weniger auf einem Dominierungsverbot aufgrund materieller Ungleichheit (vgl. Krell et al. 2018, 14).<br \/>\nAlle Einstellungen \u00fcber den Unterschied oder die Gleichheit der Geschlechter wirken sich direkt oder indirekt auf Interessen und Pr\u00e4ferenzen als auch auf Entscheidungen des Individuums zugunsten einer Handlung aus und sind deshalb beachtlich.<\/p>\n<h2>2.3\u00a0\u00a0 \u00a0Organisationssoziologischer Neo-Institutionalismus<\/h2>\n<p>Aus einer neo-institutionalistischen Perspektive pr\u00e4gen Institutionen die Organisationen, weil sie immer in gesellschaftliche Institutionen eingebettet sind und durch Werte, Normen und Kultur beeinflusst werden (vgl. Funder und May 2014, 198). \u201eOrganisationen sind von ihrer Umwelt abgrenzbare soziale Gebilde, die \u00fcber eine angebbare Anzahl an Mitgliedern verf\u00fcgen und deren Interaktionen und Beziehungen arbeitsteilig auf die Erreichung eines definierten Ziels hin ausgerichtet sind.\u201c (Wilz 2010, 514) Sie bilden ein soziales System aus einem Geflecht aus Handlungen und konstituieren eine Struktur, die formelle und informelle Regeln setzt und dadurch Handlungsweisen institutionalisiert (vgl. Wilz 2015, 265).<br \/>\nOrganisationen bed\u00fcrfen Ressourcen, die sie aber nur erhalten, wenn sie gesellschaftlich legitimiert wurden (vgl. Ranftl 2017, 195) und sich nach verbindlichen Verordnungen, Normen und Werten richten (vgl. Funder und Walden 2018, 38f.). Manchmal werden dazu Rationalit\u00e4tsfassaden aufgebaut, die dar\u00fcber t\u00e4uschen sollen, dass die gesellschaftlichen Erwartungen eigentlich nicht erf\u00fcllt werden, die zur Legitimation erforderlich sind. So ist die Entkoppelung von erwarteten Strukturen (formal erforderlich) und effizienten Strukturen (tats\u00e4chlich produktiv) eine ge\u00fcbte Strategie, wenn widerspr\u00fcchliche Anforderungen an eine Organisation gestellt werden (vgl. Funder und May 2014, 206).<br \/>\nMit dem Blick auf die Mesoebene der Organisation wird deutlich, wie in den Organisationen Geschlecht gezielt als Ressource eingesetzt werden kann, um Hierarchien und unfaire Arbeitsteilungen zu rechtfertigen (vgl. Wetterer 2002, 524). Gerade Organisationen, deren Effektivit\u00e4t und Effizienz auf formellen und informellen Regeln beruhen und die hierarchisch strukturiert sind, scheinen besonders geeignet zu sein, um ungerechtfertigte Handlungsmuster zu institutionalisieren (vgl. Rybnikova und Lang 2017, 241) und auch gegen Ver\u00e4nderungen zu sch\u00fctzen.<br \/>\nObgleich Organisationen Hierarchisierungen gezielt schaffen und im Detail festlegen, unter welchen konkreten Bedingungen gearbeitet werden soll (vgl. Wilz 2010, 514), ist keinesfalls als selbstverst\u00e4ndlich zu unterstellen, dass die Geschlechterfrage in Organisationen tats\u00e4chlich relevant ist. Denn es scheint vielmehr vom Kontext abzuh\u00e4ngen, ob Geschlechterunterschiede virulent werden oder nicht (vgl. Wilz 2013, 152). Organisationen k\u00f6nnten aus abstrakter Perspektive als geschlechtsneutral angesehen werden und damit als weder von Personen noch von gesellschaftlichen Strukturen abh\u00e4ngig (vgl. ebd., 155). Aus konkreter Perspektive mit Blick auf Personen und nicht nur auf Stelleninhabern k\u00f6nnte das Geschlecht dagegen als konstitutives Element der Prozesse in der Organisation aufgefasst werden, die die Ungerechtigkeit f\u00f6rdert (vgl. Acker 1990, 147).<br \/>\nSelbst wenn eine Geschlechterdifferenz f\u00fcr eine Organisation oder einen Prozess nicht immer relevant zu sein scheint, k\u00f6nnen Geschlechterfragen auf allen Ebenen bedeutsam werden (vgl. Wilz 2013, 156), denn in fast allen Organisationen herrschen unterschiedliche M\u00f6glichkeiten zur Macht- und Einflussgewinnung, zur sozialen Absicherung und zur Beeinflussung von L\u00f6hnen und Arbeitsbedingungen. Allerdings ist empirisch zu pr\u00fcfen, ob Segregationen durch interne Faktoren wie einer gezielte Organisationsgestaltung oder informelle Wirkungen entstehen oder ob f\u00fcr den Effekt eher externe Einflussgr\u00f6\u00dfen der Umwelt wie der Arbeitsmarkt verantwortlich sind.<\/p>\n<h2>2.4\u00a0\u00a0 \u00a0Strukturationstheorie<\/h2>\n<h3>2.4.1\u00a0\u00a0 \u00a0Handeln und Handlung<\/h3>\n<p>Da die Handlungsebene der Individuen die prim\u00e4re Analyseebene ist, wird eine geeignete Handlungstheorie ben\u00f6tigt. Die Frame-Selektions-Theorie (vgl. Esser 2018, 14ff.) w\u00e4re dazu durchaus angemessen gewesen, aber sie ist durch ihre N\u00e4he zur rationalen Entscheidungstheorie weniger geeignet und bez\u00fcglich des Institutionalismus weniger gut anschlussf\u00e4hig. Die Strukturationstheorie von Giddens (Giddens 1988) ist dagegen aufgrund ihrer wechselseitigen Konzeption zwischen Handlung und Struktur aussichtsreicher, die Zusammenh\u00e4nge fruchtbar zu erl\u00e4utern.<br \/>\nHandeln ver\u00e4ndert etwas und dr\u00fcckt dadurch eine Macht aus, etwas gestalten zu k\u00f6nnen (vgl. ebd., 66). Handeln ist an ein intentional agierendes Individuum gebunden, das \u00fcber die erforderliche Kompetenz sowie ausreichendes theoretisches und praktisches Verm\u00f6gen verf\u00fcgen muss (vgl. ebd., 36). Jede Form des zielorientierten, absichtsgeleiteten Handelns erfordert vom Handelnden eine Entscheidung, zwischen verschiedenen Handlungsweisen w\u00e4hlen zu m\u00fcssen (vgl. Schmid 2018, 11). Deshalb wird bei absichtlichem Handeln ein autonomes Subjekt unterstellt, das bewusst entscheiden kann.<br \/>\nHandeln besteht nicht aus einer Akkumulation von ontologisch einzelnen Handlungen, sondern aus einem kontinuierlichen Strom des Handelns, der erst im Nachhinein temporal strukturiert wird (vgl. Leschziner 2013, 135). Was beim Handeln als eine Handlung gilt und was als eine andere, das principium individuationis, basiert auf einem reflexiven Prozess des Handelnden oder einer anderen Person. Erst im Nachhinein l\u00e4sst sich ein Teil des Handlungsstroms individualisieren und die Frage stellen, ob die so festgelegte Handlung als automatisch oder absichtlich ausgef\u00fchrt wurde und welche guten Gr\u00fcnde daf\u00fcr angef\u00fchrt werden k\u00f6nnen (vgl. Giddens 1988, 53f.).<br \/>\nWenn jemand absichtlich handelt, um ein Ziel zu erreichen, dann treten sowohl beabsichtigte als auch unbeabsichtigte Konsequenzen auf oder solche, die sich erst sehr viel sp\u00e4ter zeigen (vgl. ebd., 61ff.). Deshalb ist es \u00fcblich, Handlung und Intention des Handelnden zu differenzieren, indem dasjenige, was tats\u00e4chlich getan wird, vom Beabsichtigten unterschieden wird (vgl. Frommann 2014, 45).<br \/>\nHandlungen k\u00f6nnen sich vielf\u00e4ltig auswirken: sie k\u00f6nnen erfolgreich sein oder nicht, sie k\u00f6nnen radikal ver\u00e4ndern oder bewahren, sie sind manchmal strategisch wohl\u00fcberlegt, vollst\u00e4ndig routinem\u00e4\u00dfig oder massiv emotional aufgeladen, sie k\u00f6nnen das Resultat ausgehandelter Kompromisse oder machtvoller Einzelentscheidungen sein, und unbeabsichtigte schwere und dauernde Konsequenzen haben.<br \/>\nWas Handlungen auszeichnet, ist ihre Intentionalit\u00e4t und ihre Anstrengung, etwas zu erreichen (vgl. Emirbayer und Mische 1998, 973). Sie sind auf Zuk\u00fcnftiges gerichtet und k\u00f6nnen dabei auf bewusste Ver\u00e4nderungen oder auf die automatische und habituelle Bew\u00e4ltigung von Situationen gerichtet sein. Handeln ist eingebettet in einen biographischen, situativen und interaktiven Handlungszusammenhang und wird als zeitlich konstruierte Auseinandersetzung eines Handelnden mit seiner strukturierten Umwelt verstanden, so dass sich immer ein zeitlicher und relationaler Kontext einer Handlung nachweisen l\u00e4sst (vgl. ebd., 970).<br \/>\nDie Handelnden legen ihrer Handlung einen subjektiven Sinn bei, wobei es zum Verst\u00e4ndnis der Handlung nicht ausreicht, nur diesen subjektiven Sinn zu verstehen. Der Begriff \u201eHandlung\u201c wird nicht auf den interpretativen Kontext eingeschr\u00e4nkt, sondern jede Handlung wird immer von einem Akteur unter bestimmten Rahmenbedingungen und durch Gebrauch bestimmter Ressourcen ausgef\u00fchrt, die den Akteur einerseits einschr\u00e4nken und andererseits in seinen Handlungsm\u00f6glichkeiten durch geeignete Instrumente oder Techniken erweitern.<\/p>\n<h3>2.4.2\u00a0\u00a0 \u00a0Dual-Prozess-Modelle<\/h3>\n<p>Jede Handlung enth\u00e4lt einen automatischen bzw. routinem\u00e4\u00dfigen und einen vollst\u00e4ndig durchdachten bzw. absichtlichen Anteil, die analytisch in zwei Idealtypen trennbar sind. Die automatisch ausgef\u00fchrten Handlungen \u00fcberwiegen im Alltag bei weitem. Sie haben sich im Laufe der Zeit als erfolgreiche Routinen herausgebildet, stabilisieren die soziale Ordnung und entlasten Personen von erneuten Entscheidungen. Diese Routinen werden in der Regel unbemerkt bzw. unbewusst get\u00e4tigt, aber sie k\u00f6nnen die Aufmerksamkeit des Handelnden auf sich ziehen, wenn sie nicht zum Erfolg f\u00fchren, so dass sich ein Handelnder bewusst und reflektierend mit dem unbew\u00e4ltigten Problem auseinandersetzt.<br \/>\nFraglich ist, wie \u201eunbewusste\u201c Handlungen und absichtliche Handlungen dennoch vereint konzipiert werden k\u00f6nnen. Dazu eignen sich Dual-Prozess-Modelle. Die Dual-Prozess-Modelle formulieren einen allgemeinen kognitiven Rahmen, der dichotom von zwei Typen der Erkenntnisse, des Lernens und des Ged\u00e4chtnisses begrenzt wird (vgl. Lizardo et al. 2016, 289). Der Typ I ist praktisch, verk\u00f6rpert, implizit, langsam erlernbar, prozedural, assoziativ, impulsiv und automatisch, w\u00e4hrend der Typ II konzeptuell, symbolisch, explizit, schnell erlernbar, deklarativ, regel-basiert, reflexiv und kontrolliert ist (vgl. ebd., 294). Das Ged\u00e4chtnis kann dementsprechend idealtypisch in ein explizites bzw. deklaratives (Typ II) und ein implizites bzw. prozedurales Ged\u00e4chtnis (Typ I) eingeteilt werden. Das deklarative Ged\u00e4chtnis erfordert eine bewusste Erinnerung als semantisches oder episodisches Ged\u00e4chtnis. Das prozedurale Ged\u00e4chtnis umfasst dagegen praktisches Wissen, Priming, Konditionierung und Formen des nicht-assoziativen Lernens (vgl. Vila-Henniger 2014, 240).<br \/>\nIm soziologischen Kontext wird die dichotome Unterscheidung der beiden Typen h\u00e4ufig (fahrl\u00e4ssig) verwendet, um den Wechsel von sozialen Rollen oder den praktischen Vollzug von unterschiedlichen kontextuellen Anforderungen begrifflich zu erfassen. So werden zum Beispiel Handlungen als eher automatisch gem\u00e4\u00df Typ I oder als mehr absichtlich gem\u00e4\u00df Typ II klassifiziert und mit deren Merkmalen verbunden (vgl. Leschziner 2018, 10). Beide Typen arbeiten aber nicht exklusiv, sondern parallel miteinander (vgl. Lizardo et al. 2016, 296; vgl. Leschziner 2018, 3), wobei Beweggr\u00fcnde f\u00fcr Handlungen fast immer bewusst sind, wenn auch in unterschiedlichem Ausma\u00df (vgl. Leschziner 2018, 9).4 F\u00fcr die Strukturierung von Handlungen eignen sich nicht nur die beiden Extreme einer quasi automatischen und einer reflektierten absichtlichen Handlung, sondern es ist das gesamte Kontinuum zwischen beiden Extremen verf\u00fcgbar.<br \/>\nDie Dual-Prozess-Modelle beanspruchen f\u00fcr sich, den Prozess der Enkulturation dadurch zu erkl\u00e4ren, dass kulturelle Muster durch Lernen internalisiert werden und sich dann auf Handlungen und Erkenntnisse auswirken (s. Kap. 2.1). Internalisierung wird somit als Enkodierung kulturellen Wissens in das Langzeitged\u00e4chtnis interpretiert (vgl. Lizardo et al. 2016, 292). Das Erwerben einer Gewohnheit basiert immer auf beiden Arten des Ged\u00e4chtnisses (vgl. Vila-Henniger 2014, 240). Aus dem prozeduralen Ged\u00e4chtnis entwickeln sich zwar Dispositionen, Pr\u00e4ferenzen oder Gewohnheiten, aber erst durch deklaratives Wissen wird es f\u00fcr uns verf\u00fcgbar \u2013 und kann in Interviews5 zur Kenntnis gebracht werden (vgl. ebd., 254).<br \/>\nMit dem Dual-Prozess-Modell ist somit gut erkl\u00e4rbar, wie erlernte Stereotype (als Institutionen) die Pr\u00e4ferenzen und Gewohnheiten der Individuen pr\u00e4gen.<\/p>\n<h3>2.4.3\u00a0\u00a0 \u00a0\u201eInstitutional Entrepeneurship\u201c und \u201eInstitutional Work\u201c<\/h3>\n<p>Da Institutionen auch gestaltbar sind (vgl. Kirchner et al. 2015, 196), entsteht das \u201eParadox des eingebetteten Handelns\u201c im Institutionalismus: Einerseits akzeptiert ein Handelnder eine Institution als gesichert und l\u00e4sst keine Alternativen zu und andererseits ver\u00e4ndern sich Institutionen durch Handeln (vgl. Weik 2011, 46; vgl. Rybnikova und Lang 2017, 247).<br \/>\nVer\u00e4nderungen oder sogar eine neue Form einer Institution zu bewirken, ist aus einer institutionellen Perspektive kaum zu begr\u00fcnden, ohne auf die gezielten Eingriffe von Handelnden zur\u00fcckzugreifen (vgl. Hwang und Colyvas 2011, 62; vgl. Tracey et al. 2011, 62). Dazu wurden die Modelle eines \u201eInstitutional Entrepeneurs\u201c oder der \u201eInstitutional Work\u201c entwickelt, die beide ein autonom handelndes Subjekt unterstellen, das \u00fcber die erforderliche Macht verf\u00fcgt, Institutionen zu ver\u00e4ndern (vgl. Amstutz et al. 2018b, 96).6 Die zu bewirkenden Effekte beruhen manchmal nicht allein auf dem zielgerichteten Handeln einzelner Personen, sondern sie k\u00f6nnten auch von vielen Handelnden zugleich verursacht worden sein oder es k\u00f6nnten sich auch um nicht-intendierte Konsequenzen von \u201eunbeteiligten\u201c Handelnden oder um unerwartet Folgen nicht-linearer Prozesse handeln (vgl. Lawrence et al. 2011, 55).<br \/>\nVon einem \u201einstitutionellen Entrepeneur\u201c wird erwartet, dass der Handelnde gezielt auf die Ver\u00e4nderung der Institution einwirkt (vgl. Beunen und Patterson 2019, 19) und dabei seine Macht strategisch und mikropolitisch sinnvoll einsetzt (vgl. Weik 2011, 466). Um als Entrepeneur eine neue institutionelle Form zu etablieren, sind Erneuerungen auf allen drei analytischen Ebenen anzuregen. Auf der Mikroeben m\u00fcsste der Entrepeneur eine Gelegenheit erkennen, ein Problem unter neuen Gesichtspunkten zu rahmen und daf\u00fcr eine neue L\u00f6sung anzubieten. Auf der Mesoebene m\u00fcsste der Entrepeneur dann eine organisationale Vorlage entwickeln und theoretisch begr\u00fcnden, warum gerade sie zur L\u00f6sung geeignet ist. Auf der Makroebene m\u00fcsste die neue Form durch geeignete Diskurse und in \u00dcbereinstimmung mit den verantwortlichen (machtvollen) Akteuren legitimiert werden (vgl. Tracey et al 2011, 61). Bei diesem Vorgehen sind unbedingt die vorhandenen Logiken (Machtstrukturen, Symbole, Sprache) einer spezifischen Institution zu ber\u00fccksichtigen, denn sonst w\u00fcrde die Legitimation der Erneuerung scheitern und bliebe erfolglos (vgl. ebd., 62).<br \/>\n\u201eInstitutional Work\u201c ist definiert als zielgerichtete Handlung von Individuen und Organisationen, um Institutionen zu entwickeln, zu erhalten oder zu zerst\u00f6ren (vgl. Lawrence et al. 2013, 1024). Mit ihr wird versucht, die aktive Rolle der Individuen zu betonen (vgl. Rybnikova und Lang 2017, 249), die zur Neuentwicklung, zum Erhalt und f\u00fcr Ver\u00e4nderungen von Institutionen ma\u00dfgeblich sind (vgl. Lawrence et al. 2011, 53f.), wobei sie sich explizit auf Berger und Luckmann beziehen, aber zus\u00e4tzlich noch eine biographische Perspektive der Individuen empfehlen.<br \/>\nBisher ist das Handlungsverst\u00e4ndnis beider Ans\u00e4tze wenig ergiebig, weil es die Beschr\u00e4nkungen durch materielle Gegebenheiten (Ressourcen, Instrumente) oder moralische Bindungen oder verantwortliche Entscheidungen unber\u00fccksichtigt l\u00e4sst (vgl. Lawrence et al. 2013, 102f.), so dass in der vorliegenden Untersuchung auf die Strukturationstheorie von Giddens Bezug genommen wird.<\/p>\n<h3>2.4.4\u00a0\u00a0 \u00a0Strukturierung und Kontextualisierung<\/h3>\n<p>Die Strukturationstheorie, wie sie Anthony Giddens urspr\u00fcnglich formulierte (Giddens 1988), wird nicht in nuce \u00fcbernommen, sondern nur insoweit sie die Rekursivit\u00e4t von Handeln und Struktur und die analytisch entwickelten Formen der Reproduktion betont. Ansonsten wird sie an genannten Entwicklungen der kognitiven Psychologie und den Neo-Institutionalismus adaptiert.<br \/>\nSoziale Systeme bestehen aus wiederkehrenden Handlungen, in denen sich Handelnde aufeinander beziehen (vgl. Giddens 1988, 38f.; vgl. Frommann 2014, 30). Handlungen und Strukturen, die die soziale Ordnung festlegen, beziehen sich st\u00e4ndig rekursiv aufeinander (vgl. Giddens 1988, 52), so dass Handlungen direkt von Strukturen abh\u00e4ngen und sich Strukturen erst durch Handlungen konstituieren (vgl. ebd., 70). Beide sind nur analytisch trennbar, indem entweder Handlung oder Struktur als unver\u00e4nderlich gedacht wird (ceteris paribus) und dann die andere Seite moduliert wird (vgl. ebd., 83).<br \/>\nEs handelt sich bei einer Struktur um ein Moment der institutionellen Ordnung und zugleich um eine Vermittlungsebene, zwischen Handlung und gesellschaftlicher Institution. Gerade die Vermittlungsebene zwischen Struktur und Handlung, die die sogenannten Modalit\u00e4ten (interpretatives Schema, Fazilit\u00e4t, Norm) (vgl. ebd., 81) enthalten, ist von besonderem Interesse, denn gerade diese Modalit\u00e4ten werden von kompetenten Akteuren unterschiedlich beachtet. Von der Strukturseite gesehen, sind die Modalit\u00e4ten Anwendungsformen der Struktur und kontextualisieren. Von der Seite des konkreten Handelns gesehen, sind die Modalit\u00e4ten als verallgemeinernde Typisierungen zu betrachten, die durch Abstraktion entstehen und strukturieren (vgl. Frommann 2014, 69).<br \/>\nDer rekursive Prozess besteht somit aus den beiden Teilen der Strukturierung und der Kontextualisierung. Handlungen strukturieren (Herrschaft- oder Wissensstrukturen) und Strukturen kontextualisieren, indem sie die Rahmenbedingungen der gesellschaftlichen Ordnung vorgeben und dabei bewusst oder unbewusst von den Handelnden passend zur Situation angewendet werden (vgl. ebd., 64). W\u00e4hrend Handeln kontextgebunden und indexikal ist, sind Strukturen aufgrund von Abstraktionen kontextfrei und nicht indexikal (vgl. Hauptmann 2012, 75).<br \/>\nStrukturen bestehen aus konstitutiven und regulativen Regeln sowie allokativen und autoritativen Ressourcen (vgl. Giddens 1988, 45). Konstitutive Regeln wirken institutionell als Weltbilder und als symbolische Ordnungen. Sie gelten als Deutungsschema und schaffen Bedeutungen, die als Sinn kommuniziert (vermittelt) werden. Im Gegensatz dazu schaffen regulative Regeln eine legitime Ordnung mit rechtlichen Institutionen, die auf moralischen Prinzipien basieren und dadurch Sitte, Gebr\u00e4uche, Gesetze und Verordnungen festlegen. Diese Regularien werden durch moralische Bindungen, Erziehung, Sozialisation und Sanktionen im sozialen Handeln vermittelt (vgl. ebd., 81f.).<br \/>\nRessourcen statten Personen mit den erforderlichen (Macht)Mitteln aus, um Handlungen gestaltend zu erm\u00f6glichen. Von Ressourcen wird dann gesprochen, wenn sie Handlungsm\u00f6glichkeiten schaffen oder erweitern, die ohne die Ressourcen nicht verf\u00fcgbar w\u00e4ren.<br \/>\nAllokative Ressourcen wie Geldmittel, Rohstoffe, Techniken k\u00f6nnen in Abh\u00e4ngigkeit von \u00f6konomischen und sonstigen materiellen Abh\u00e4ngigkeiten nur mobilisiert werden, wenn die daf\u00fcr zust\u00e4ndigen Institutionen zustimmen. Autoritative Ressourcen wie Planungsinstrumente, Arbeitsorganisation, Verwaltungsapparate werden in Abh\u00e4ngigkeit von der politischen Herrschaftsordnung mobilisiert und vermitteln die erforderliche Macht \u00fcber andere Personen.<\/p>\n<\/div><\/div><\/section>\n<section class='av_tab_section av_tab_section av-lfzlx6jr-e0af0e75430c2ddfbc4492eafb8626c9'  itemscope=\"itemscope\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/BlogPosting\" itemprop=\"blogPost\" ><div id='tab-id-3-tab' class='tab' role='tab' aria-selected=\"false\" tabindex=\"0\" data-fake-id='#tab-id-3' aria-controls='tab-id-3-content'  itemprop=\"headline\" >\u00c4rzteschaft<\/div><div id='tab-id-3-content' class='tab_content' role='tabpanel' aria-labelledby='tab-id-3-tab' aria-hidden=\"true\"><div class='tab_inner_content invers-color'  itemprop=\"text\" ><h1>3.\u00a0\u00a0 \u00a0Empirische Analyse der \u00c4rzteschaft<\/h1>\n<p>In der Studie soll durch eine Sekund\u00e4ranalyse empirisch \u00fcberpr\u00fcft werden, ob die zunehmende Feminisierung der \u00c4rzteschaft in den letzten Jahrzehnten auch dazu f\u00fchrte, dass sich die Verteilung der Geschlechter in der ambulanten und station\u00e4ren medizinischen Versorgung und den leitenden station\u00e4ren Positionen in den einzelnen Fachrichtungen \u00e4nderte. Es werden die beiden Hypothesen aufgestellt, dass sich trotz der Feminisierung die relativen Anteile der \u00c4rztinnen in den einzelnen Fachgebieten nicht ge\u00e4ndert haben (horizontale Segregation) und dass der relative Anteil der \u00c4rztinnen in leitenden Positionen (vertikale Segregation) nicht zugenommen hat.<\/p>\n<h2>3.1\u00a0\u00a0 \u00a0Methode<\/h2>\n<h3>3.1.1\u00a0\u00a0 \u00a0Daten der Bundes\u00e4rztekammer<\/h3>\n<p>Jede Person, die zur Aus\u00fcbung der Heilkunde zugelassen ist (Approbation), ist Zwangsmitglied der zust\u00e4ndigen Landes\u00e4rztekammer, die j\u00e4hrlich den aktuellen Status der Mitglieder im Sinne einer Vollerhebung erfragt, so dass die erhobenen Daten der Landes\u00e4rztekammern als valide und verl\u00e4sslich gelten. Sie werden von der Bundes\u00e4rztekammer \u00fcber alle Bundesl\u00e4nder hinweg aggregiert und als \u201e\u00c4rztestatistik\u201c j\u00e4hrlich ver\u00f6ffentlicht.7 Sie sind die Basis f\u00fcr die vorliegende Sekund\u00e4ranalyse.<br \/>\nDie ver\u00f6ffentlichten Daten der Bundes\u00e4rztekammer von 1998 bis 2019 wurden nicht j\u00e4hrlich, sondern in jeweils drei Jahresabst\u00e4nden ausgewertet, weil sehr kurzfristige Ver\u00e4nderungen \u00e4u\u00dferst unwahrscheinlich sind. Die Daten der Bundes\u00e4rztekammer sind in Tabellen aufgef\u00fchrt, die die absolute Anzahl der gesamten berufst\u00e4tigen \u00c4rzt*innen (als Tabelle 3 der Statistik der Bundes\u00e4rztekammer) und die der \u00c4rztinnen (als Tabelle 4 der Statistik der Bundes\u00e4rztekammer) f\u00fcr alle genannten Fachbereiche enthalten. In den Tabellen sind die Merkmale gesondert aufgef\u00fchrt, ob die \u00c4rzt*innen im ambulanten oder station\u00e4ren Bereich t\u00e4tig sind und ob sie im station\u00e4ren Bereich eine leitende Funktion einnehmen.<br \/>\nVon allen berufst\u00e4tigen \u00c4rzten wurden nur diejenigen ausgew\u00e4hlt, die in speziellen Fachbereichen (au\u00dfer Allgemeinmedizin) besch\u00e4ftigt waren, die mit der unmittelbaren Patientenversorgung betraut sind (klinische F\u00e4cher) und deren Anzahl im Jahr 2019 mindestens 5000 \u00c4rzte im Fachgebiet betrug. Ausgeschlossen wurden zum Beispiel die Fachbereiche: Anatomie, Gerichtsmedizin oder Laboratoriumsmedizin, die allesamt weniger als 5 Prozent aller \u00c4rzt*innen umfassten. Insgesamt wurden 12 klinische Fachbereiche ausgew\u00e4hlt: An\u00e4sthesiologie, Augenheilkunde, Chirurgie, Frauenheilkunde, Hals-Nasen-Ohren-(HNO)-Heilkunde, Haut- und Geschlechtskrankheiten, Innere Medizin, Kinder- und Jugendmedizin (Kinderheilkunde), Neurologie, Psychiatrie und Psychotherapie, Radiologie und Urologie.<\/p>\n<h3>3.1.2\u00a0\u00a0 \u00a0Bearbeitung und Analyse<\/h3>\n<p>Da sich w\u00e4hrend des Untersuchungszeitraumes die Weiterbildungsordnungen der \u00c4rztekammern ge\u00e4ndert hatten, wurden die Fachgebiete \u201eNervenheilkunde\u201c und \u201eNeurologie\u201c unter Letzterem zusammengefasst; die operativen F\u00e4cher \u201eChirurgie\u201c und \u201eOrthop\u00e4die\u201c wurden unter \u201eChirurgie\u201c subsumiert, weil die Orthop\u00e4die mit der Unfallchirurgie \u201efusionierte\u201c und die Unfallchirurgie als Teil der Chirurgie in die Auswertung einging; die \u201eDiagnostische Radiologie\u201c wurde zur \u201eRadiologie\u201c gez\u00e4hlt; und die \u201ePsychiatrie und Psychotherapie\u201c wurden zur \u201ePsychiatrie\u201c hinzugef\u00fcgt.<br \/>\nEs wurden zun\u00e4chst die absoluten Werte analysiert und der Anteil der \u00c4rzte durch Differenz berechnet. Danach wurden die relativen Geschlechtsanteile f\u00fcr die einzelnen 12 Fachbereiche f\u00fcr jedes untersuchte Jahr berechnet. Eine Segregation in Abh\u00e4ngigkeit vom Fachgebiet zeichnet sich dadurch aus, dass die Anteile der Geschlechter innerhalb eines Fachbereichs anders verteilt sind als in der Grundgesamt der \u00c4rzteschaft. Eine Segregation w\u00fcrde also nicht vorliegen, wenn sich in jedem Fachgebiet derselbe Anteil an \u00c4rztinnen nachweisen lie\u00df.<br \/>\nAlle Daten wurden chronologisch abgebildet, so dass eine \u00dcbersicht der pr\u00e4ferierten Fachbereiche der Geschlechter im Zeitverlauf gewonnen werden kann. Die gesamte Auswertung einschlie\u00dflich der graphischen Darstellung wurde mit der Software SPSS (Version 21) vorgenommen.<\/p>\n<h2>3.2\u00a0\u00a0 \u00a0Ergebnisse<\/h2>\n<h3>3.2.1\u00a0\u00a0 \u00a0Verteilung der Geschlechter in der \u00c4rzteschaft<\/h3>\n<p>Die Zahl aller berufst\u00e4tigen \u00c4rzt*innen hat sich kontinuierlich von 92.806 im Jahr 1960, auf 287.032 im Jahr 1998 (Untersuchungsbeginn) und auf 402.119 im Jahr 2019 (Untersuchungsende) vervierfacht. Im Jahr 1998 betrug der weibliche Anteil mit 104.490 \u00c4rztinnen nur 36,4 %, im Jahr 2009 bereits 42,2 % und im Jahr 2019 47,6 % in der gesamten berufst\u00e4tigen \u00c4rzteschaft.<\/p>\n<p>Die Zahl der ambulant- und station\u00e4r-t\u00e4tigen \u00c4rzt*innen der Untersuchungspopulation nahm kontinuierlich zu, w\u00e4hrend die Zahl der leitenden Positionen im Untersuchungsintervall nur unwesentlich von 11.703 auf 14.066 anstieg (Abb. 1). Der Anteil der leitenden T\u00e4tigkeiten im Krankenhaus nahm insgesamt von 19,8 % auf 13,6 % ab.<\/p>\n<div class=\"cloud-zoom-wrap\">\n<p><a class=\"cloud-zoom\" href=\"http:\/\/www.berlin-chirurgie.com\/images\/stories\/soziologie\/Abb1.jpg\" rel=\"tint: '#CCCCCC', tintOpacity:0.5, smoothMove:3, adjustX: 0, adjustY:0, lensOpacity:0.5, titleOpacity: 0.5, softFocus:0, zoomWidth:'600', zoomHeight:'600', position:'right', showTitle:1\"> <img decoding=\"async\" title=\"\" src=\"http:\/\/www.berlin-chirurgie.com\/images\/stories\/soziologie\/Abb1kl.jpg\" alt=\"\" \/><\/a><\/p>\n<div class=\"mousetrap\"><\/div>\n<\/div>\n<p>Die absolute Zunahme an besch\u00e4ftigten \u00c4rzt*innen ging zus\u00e4tzlich mit einem erh\u00f6hten Anteil an \u00c4rztinnen einher. Sowohl im ambulanten (von 29,5 % auf 42,9 %) als auch im station\u00e4ren Bereich (von 27,0 % auf 40,6\u00a0%) stieg der weibliche Anteil kontinuierlich und deutlich an (Abb.\u00a02). Der weibliche Anteil leitender Positionen erh\u00f6hte sich nicht gleicherma\u00dfen, sondern nur m\u00e4\u00dfig von 8,5 % auf 13,0 %.<\/p>\n<div class=\"cloud-zoom-wrap\">\n<p><a class=\"cloud-zoom\" href=\"http:\/\/www.berlin-chirurgie.com\/images\/stories\/soziologie\/Abb2.jpg\" rel=\"tint: '#CCCCCC', tintOpacity:0.5, smoothMove:3, adjustX: 0, adjustY:0, lensOpacity:0.5, titleOpacity: 0.5, softFocus:0, zoomWidth:'600', zoomHeight:'600', position:'right', showTitle:1\"> <img decoding=\"async\" title=\"\" src=\"http:\/\/www.berlin-chirurgie.com\/images\/stories\/soziologie\/Abb2kl.jpg\" alt=\"\" \/><\/a><\/p>\n<div class=\"mousetrap\"><\/div>\n<\/div>\n<h3>3.2.2\u00a0\u00a0 \u00a0Ambulante und station\u00e4re Segregation der \u00c4rzteschaft<\/h3>\n<p>In allen Fachgebieten stieg die Zahl der ambulant-t\u00e4tigen \u00c4rzt*innen im Untersuchungszeitraum geringgradig an, wobei sie in der Inneren Medizin und der Psychiatrie am st\u00e4rksten zunahm (Abb. 3).<\/p>\n<div class=\"cloud-zoom-wrap\">\n<p><a class=\"cloud-zoom\" href=\"http:\/\/www.berlin-chirurgie.com\/images\/stories\/soziologie\/Abb3.jpg\" rel=\"tint: '#CCCCCC', tintOpacity:0.5, smoothMove:3, adjustX: 0, adjustY:0, lensOpacity:0.5, titleOpacity: 0.5, softFocus:0, zoomWidth:'600', zoomHeight:'600', position:'right', showTitle:1\"> <img decoding=\"async\" title=\"\" src=\"http:\/\/www.berlin-chirurgie.com\/images\/stories\/soziologie\/Abb3kl.jpg\" alt=\"\" \/><\/a><\/p>\n<div class=\"mousetrap\"><\/div>\n<\/div>\n<p>Der Anteil der ambulant-t\u00e4tigen \u00c4rztinnen unterschied sich deutlich zwischen den Fachgebieten als Ausdruck einer Segregation innerhalb der Fachgebiete (Abb. 4), denn der Anteil m\u00fcsste bei einer Gleichverteilung der Geschlechter den Durchschnittswerten in Abbildung 2 entsprechen. Der Anteil stieg in allen Fachgebieten kontinuierlich an, weil alle Gebiete zunehmend von \u00c4rztinnen besetzt wurden. Da die meisten Kurven parallel zueinander verlaufen, haben sich die Pr\u00e4ferenzen der \u00c4rztinnen f\u00fcr die F\u00e4cher nicht ge\u00e4ndert. Lediglich in der Gyn\u00e4kologie wurden \u00c4rztinnen h\u00e4ufiger und in der An\u00e4sthesie seltener ambulant t\u00e4tig.<\/p>\n<div class=\"cloud-zoom-wrap\">\n<p><a class=\"cloud-zoom\" href=\"http:\/\/www.berlin-chirurgie.com\/images\/stories\/soziologie\/Abb4.jpg\" rel=\"tint: '#CCCCCC', tintOpacity:0.5, smoothMove:3, adjustX: 0, adjustY:0, lensOpacity:0.5, titleOpacity: 0.5, softFocus:0, zoomWidth:'600', zoomHeight:'600', position:'right', showTitle:1\"> <img decoding=\"async\" title=\"\" src=\"http:\/\/www.berlin-chirurgie.com\/images\/stories\/soziologie\/Abb4kl.jpg\" alt=\"\" \/><\/a><\/p>\n<div class=\"mousetrap\"><\/div>\n<\/div>\n<p>Im station\u00e4ren Bereich stieg die Zahl der \u00c4rzt*innen ebenfalls kontinuierlich an, wobei der Anstieg besonders stark in den gro\u00dfen Fachgebieten (Innere Medizin, Chirurgie und An\u00e4sthesie) war (Abb. 5).<\/p>\n<div class=\"cloud-zoom-wrap\">\n<p><a class=\"cloud-zoom\" href=\"http:\/\/www.berlin-chirurgie.com\/images\/stories\/soziologie\/Abb5.jpg\" rel=\"tint: '#CCCCCC', tintOpacity:0.5, smoothMove:3, adjustX: 0, adjustY:0, lensOpacity:0.5, titleOpacity: 0.5, softFocus:0, zoomWidth:'600', zoomHeight:'600', position:'right', showTitle:1\"> <img decoding=\"async\" title=\"\" src=\"http:\/\/www.berlin-chirurgie.com\/images\/stories\/soziologie\/Abb5kl.jpg\" alt=\"\" \/><\/a><\/p>\n<div class=\"mousetrap\"><\/div>\n<\/div>\n<p>In den kleineren Fachbereichen war eine Zunahme der Psychiatrie\/Psychotherapie auff\u00e4llig. Im station\u00e4ren Fachbereich findet sich eine ausgepr\u00e4gte Segregation (Abb.\u00a06). Die gro\u00dfen Fachgebiete wie Innere Medizin und besonders die Chirurgie wurden gemieden, w\u00e4hrend die kleineren Fachgebiete bevorzugt wurden. Die Kurven verlaufen weitgehend parallel, so dass sich die Pr\u00e4ferenzen zwischen den Fachgebieten kaum ge\u00e4ndert haben. Die An\u00e4sthesie hat an Attraktivit\u00e4t verloren, weil sie keinen Anstieg wie alle anderen Fachgebiete zeigt. Besonders pr\u00e4feriert wurde die Gyn\u00e4kologie, deren Anteil von 35,4 % auf 67,1 % sehr stark zunahm.<\/p>\n<div class=\"cloud-zoom-wrap\">\n<p><a class=\"cloud-zoom\" href=\"http:\/\/www.berlin-chirurgie.com\/images\/stories\/soziologie\/Abb6.jpg\" rel=\"tint: '#CCCCCC', tintOpacity:0.5, smoothMove:3, adjustX: 0, adjustY:0, lensOpacity:0.5, titleOpacity: 0.5, softFocus:0, zoomWidth:'600', zoomHeight:'600', position:'right', showTitle:1\"> <img decoding=\"async\" title=\"\" src=\"http:\/\/www.berlin-chirurgie.com\/images\/stories\/soziologie\/Abb6kl.jpg\" alt=\"\" \/><\/a><\/p>\n<div class=\"mousetrap\"><\/div>\n<\/div>\n<h3>3.2.3\u00a0\u00a0 \u00a0Vertikale Segregation der \u00c4rzteschaft<\/h3>\n<p>Die Anzahl der leitenden Positionen nahm nur in den gro\u00dfen Fachgebieten der Inneren Medizin und Chirurgie zu, weil sich durch die kontinuierliche Spezialisierung einige Subdisziplinen abspalteten und dadurch zus\u00e4tzlich leitende Positionen erforderlich wurden (Abb. 7). In den anderen Fachgebieten waren die leitenden Positionen weitgehend konstant, weil sich die Anzahl der Kliniken nicht \u00e4nderte.<\/p>\n<div class=\"cloud-zoom-wrap\">\n<p><a class=\"cloud-zoom\" href=\"http:\/\/www.berlin-chirurgie.com\/images\/stories\/soziologie\/Abb7.jpg\" rel=\"tint: '#CCCCCC', tintOpacity:0.5, smoothMove:3, adjustX: 0, adjustY:0, lensOpacity:0.5, titleOpacity: 0.5, softFocus:0, zoomWidth:'600', zoomHeight:'600', position:'right', showTitle:1\"> <img decoding=\"async\" title=\"\" src=\"http:\/\/www.berlin-chirurgie.com\/images\/stories\/soziologie\/Abb7kl.jpg\" alt=\"\" \/><\/a><\/p>\n<div class=\"mousetrap\"><\/div>\n<\/div>\n<p>Die Besetzung leitender Positionen mit \u00c4rztinnen entspricht in keinem Fachgebiet dem relativen Anteil der station\u00e4r-t\u00e4tigen \u00c4rztinnen (Abb. 8). Zwischen den Fachgebieten sind extreme Differenzen nachweisbar. Die operativen F\u00e4cher (Chirurgie, Urologie, Augenheilkunde [station\u00e4r nur komplexe Operationen]) wurden selten von \u00c4rztinnen geleitet. In Kliniken der Dermatologie, Psychiatrie, Gyn\u00e4kologie und Kinderheilkunde waren \u00c4rztinnen in leitenden Positionen zwar h\u00e4ufiger, aber im Vergleich zu \u00c4rzten deutlich unterrepr\u00e4sentiert (weniger als die H\u00e4lfte).<\/p>\n<div class=\"cloud-zoom-wrap\">\n<p><a class=\"cloud-zoom\" href=\"http:\/\/www.berlin-chirurgie.com\/images\/stories\/soziologie\/Abb8.jpg\" rel=\"tint: '#CCCCCC', tintOpacity:0.5, smoothMove:3, adjustX: 0, adjustY:0, lensOpacity:0.5, titleOpacity: 0.5, softFocus:0, zoomWidth:'600', zoomHeight:'600', position:'right', showTitle:1\"> <img decoding=\"async\" title=\"\" src=\"http:\/\/www.berlin-chirurgie.com\/images\/stories\/soziologie\/Abb8kl.jpg\" alt=\"\" \/><\/a><\/p>\n<h2>3.3\u00a0\u00a0 \u00a0Studienlage<\/h2>\n<p>Eine horizontale und vertikale Segregation der Geschlechter ist in der Deutschen \u00c4rzteschaft eindeutig nachweisbar und hat sich in ihrer Auspr\u00e4gung in den letzten 20 Jahren nicht wesentlich ver\u00e4ndert. Junge \u00c4rztinnen w\u00e4hlten beispielsweise als Fachgebiete bevorzugt die An\u00e4sthesiologie (9,6 % vs. 5,4 %), Kinderheilkunde (6,3 % vs. 4,6 %) und Frauenheilkunde (9,6 % vs. 1,7 %), w\u00e4hrend \u00c4rzte eher zu chirurgischen Fachgebieten neigten (4,6 % vs. 22,8 %) (vgl. Buddeberg-Fischer et al. 2008, 107).<\/p>\n<p>Abbildung 8 Anteil der leitend-t\u00e4tigen \u00c4rztinnen in Abh\u00e4ngigkeit vom Fachgebiet<br \/>\nSehr intensiv ausgewertet und publiziert wurde das Forschungsvorhaben \u201eKarriereverl\u00e4ufe von \u00c4rztinnen und \u00c4rzte in der fach\u00e4rztlichen Weiterbildung\u201c (\u201eKarmed\u201c), die bevorzugt quantitative aber auch qualitative Verfahren einsetzten (vgl. Rothe et al. 2012). Die Pr\u00e4ferenzen des m\u00e4nnlichen Geschlechts f\u00fcr die Chirurgie (14,4\u00a0% vs. 6,9\u00a0%) und Urologie (4,4 % vs. 1,6 %) waren in der Karmed-Studie bereits am Ende des Studiums nachweisbar. \u00c4rztinnen bevorzugten dagegen die Frauenheilkunde (10,6 % vs. 2,1 %), die Dermatologie (3,4 % vs. 0,6\u00a0%) und die Kinderheilkunde (13,1 % vs. 5,6 %) (vgl. van den Bussche et al. 2013, 153). Die An\u00e4sthesiologie wurde von beiden Geschlechtern gleicherma\u00dfen gew\u00e4hlt (10,6 % vs. 10,0\u00a0%). Damit entsprechen die erhobenen Pr\u00e4ferenzen in der Karmed-Studie den bundesweit nachgewiesenen Ergebnissen.<br \/>\nInsgesamt entscheiden sich demnach durchgehend mehr \u00c4rzte f\u00fcr Chirurgie, Orthop\u00e4die und Urologie und mehr \u00c4rztinnen f\u00fcr An\u00e4sthesie, Kinderheilkunde und Gyn\u00e4kologie (vgl. A\u00dfmann et al. 2008, 81f.; vgl. Stiller 2008, 151; Buddeberg-Fischer et al. 2010, 46f.; vgl. Gensch 2010, 129; vgl. Hohner et al. 2010, 143; vgl. Gedrose et al. 2011, 1244; vgl. Gibis et al. 2013, 26).<br \/>\nDie horizontale Segregation, die Entscheidung zugunsten bestimmter Fachgebiete, wurde nach der Zulassung von Frauen zum Medizinstudium zu Beginn des 20. Jahrhunderts als ein \u201enat\u00fcrliches\u201c Ph\u00e4nomen betrachtet, weil Frauen f\u00fcr bestimmte Fachgebiete \u201evon Natur aus\u201c pr\u00e4destiniert zu sein schienen. Da Frauen sich nach traditionellem Stereotyp um die Kinder zu k\u00fcmmern h\u00e4tten, war die Kinderheilkunde quasi ihr \u201enat\u00fcrliches\u201c Terrain. So war bereits 1935 die Kinderheilkunde eine \u201enat\u00fcrliche\u201c Dom\u00e4ne der \u00c4rztinnen, denn sie wurde damals von fast der H\u00e4lfte (43,4 %) aller \u00c4rztinnen ausge\u00fcbt (vgl. Wetterer 2002, 465). Da die Kinderheilkunde damals auch nur ein geringes Prestige aufwies und keine besondere Karriere im Krankenhaus erm\u00f6glichte (vgl. ebd., 467), wurde diese Entscheidung von den \u00c4rzten begr\u00fc\u00dft, die somit keine Konkurrenz bef\u00fcrchten mussten.<br \/>\nIn der Frauenheilkunde war erst in den letzten Jahrzehnten eine deutliche Zunahme des weiblichen Anteils erkennbar. Historisch wurde die Frauenheilkunde zun\u00e4chst ausschlie\u00dflich von Frauen wahrgenommen, weil sie auf die Geburtshilfe beschr\u00e4nkt war (Hebammen). Frauen\u00e4rzt*innen traten erst im 19. Jahrhundert durch eine zunehmende Spezialisierung in Erscheinung, n\u00e4mlich als versierte Operateur*innen zur operativen Therapie von gyn\u00e4kologischen Erkrankungen. Da die Gyn\u00e4kologie als operatives Fachgebiet zur m\u00e4nnlichen Dom\u00e4ne geh\u00f6rte, w\u00e4hlten 1935 nur 13,7 % der \u00c4rztinnen die Gyn\u00e4kologie als geeignetes Fachgebiet (vgl. ebd., 465). Erst durch eine Ver\u00e4nderung des Geschlechterstereotyps (\u201eder Frauenk\u00f6rper geh\u00f6rt den Frauen geh\u00f6rt\u201c) und durch den zunehmenden Anteil nicht-operativer T\u00e4tigkeiten (Reproduktionsmedizin) stieg der Anteil an \u00c4rztinnen deutlich an (vgl. Buddeberg-Fischer 2003, 234f.).<br \/>\nF\u00fcr die An\u00e4sthesiologie sprach vor 20 Jahren, dass sie aufgrund ihres weiten medizinischen Spektrums \u00e4hnlich hoch angesehen war wie die Chirurgie (vgl. Buddeberg-Fischer et al. 2008, 112). Die Aufstiegschancen waren damals gut und die Teilzeitbesch\u00e4ftigung in der Regel kein Problem. Allerdings verlor das Fachgebiet an Attraktivit\u00e4t, weil sich An\u00e4sthesist*innen nur sehr beschr\u00e4nkt niederlassen k\u00f6nnen und fast ausschlie\u00dflich in nicht-selbst\u00e4ndiger T\u00e4tigkeit an Krankenh\u00e4user oder Operationsbetriebe gebunden sind. Dort f\u00fchrte die zunehmende Verdichtung der T\u00e4tigkeiten, verst\u00e4rkt durch regelm\u00e4\u00dfige Bereitschaftsdienste in den Krankenh\u00e4usern oder Schichtdiensten auf den Intensivstationen, zu einer erh\u00f6hten Arbeitsbelastung, so dass \u00c4rztinnen dieser zunehmend auswichen.<br \/>\nInsgesamt w\u00fcnschen \u00c4rztinnen eher die Niederlassung als Fach\u00e4rztin oder streben eine Position als Ober\u00e4rztin im Krankenhaus an, w\u00e4hrend \u00c4rzte eher Karriereorientiert sind und Chef\u00e4rzte werden wollen (vgl. Stiller 2008, 153; Buddeberg-Fischer et al. 2010, 46f.; vgl. Gensch 2010, 130; vgl. Hancke at al. 2011, A2152; vgl. Hanika 2015, 55f.). In der \u201eKarmed\u201c-Studie bestand bez\u00fcglich des Niederlassungswunsches kein Unterschied zwischen den Geschlechtern (vgl. Gedrose et al. 2012, 1243). Bei den Karrieren im Krankenhaus wollten dagegen mehr \u00c4rzte Oberarzt (38,9 % vs. 26,7 %) oder auch Chefarzt (11,9 % vs. 2,2 %) werden als \u00c4rztinnen. Insgesamt haben \u00c4rztinnen am Ende des Medizinstudiums weniger Vertrauen in ihr Karrierepotential (vgl. Gensch 2010, 130) und ver\u00e4ndern ihre gew\u00e4hlten Einstellungen auch im zweiten Weiterbildungsjahr nicht wesentlich (vgl. Birck et al. 2014, 2176), so dass eine vertikale Segregation die Folge ist.<br \/>\nEine Auswertung der Krankenhausstatistik der Landes\u00e4rztekammer Hessen von 1998 bis 2008 best\u00e4tigte bei einer zunehmende Frauenquote in allen Fachgebieten die weiterhin bestehende horizontale Segregation (vgl. Kuhlmann und Larsen 2012, 222). Die Anteile in der An\u00e4sthesie (39 %) und Neurologie (28 %) hatten sich nicht ver\u00e4ndert. Die in der Psychiatrie hatten sich vermindert (45 % auf 40 %) und die in der Chirurgie (9% auf 16 %), Inneren Medizin (16 % auf 27 %) und Kinderheilkunde (29 % auf 40 %) hatten sich erh\u00f6ht. Der Anteil in der Frauenheilkunde hatte sich sogar verdoppelt von 24 % auf 48 % (vgl. ebd., 223).<br \/>\nAu\u00dferdem erh\u00f6hten sich die Quoten der Teilzeitbesch\u00e4ftigung in allen Fachbereichen, aber bei \u00c4rztinnen st\u00e4rker als bei \u00c4rzten (vgl. ebd., 224f.). Die zunehmende absolute Zahl an \u00c4rzt*innen entsprach aber nicht den Stellenzahlen in den Kliniken, weil einige Fachgebiete wie die An\u00e4sthesiologie besonders viele Teilzeitstellen (51 %) aufwiesen. Insgesamt schwankte die Frauenteilzeitquote in den einzelnen Fachbereichen von 23 % bis 51 %, w\u00e4hrend die M\u00e4nnerteilzeitquote nur 2 % bis 18 % betrug (vgl. ebd., 224f.).<br \/>\nDer Anteil an \u00c4rztinnen in h\u00f6heren Positionen war auch in Hessen weiterhin deutlich geringer als der der \u00c4rzte, mit einer M\u00e4nnerdom\u00e4ne in der Chirurgie (vgl. ebd., 226). Insgesamt scheint sich aber in der Frauenheilkunde eine deutliche Zunahme der weiblichen Entscheidungsmacht zu entwickeln (vgl. ebd., 228).<\/p>\n<div class=\"mousetrap\"><\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div><\/section>\n<section class='av_tab_section av_tab_section av-lfzm4bbn-49955daeee1f484a2f216d22105faa28'  itemscope=\"itemscope\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/BlogPosting\" itemprop=\"blogPost\" ><div id='tab-id-4-tab' class='tab' role='tab' aria-selected=\"false\" tabindex=\"0\" data-fake-id='#tab-id-4' aria-controls='tab-id-4-content'  itemprop=\"headline\" >Segregation<\/div><div id='tab-id-4-content' class='tab_content' role='tabpanel' aria-labelledby='tab-id-4-tab' aria-hidden=\"true\"><div class='tab_inner_content invers-color'  itemprop=\"text\" ><h1>4.\u00a0\u00a0 \u00a0Geschlechtersegregation<\/h1>\n<p>Die seit Jahrzehnten bestehende geschlechtliche Segregation der \u00c4rzteschaft in den unterschiedlichen ambulanten und station\u00e4ren Fachbereichen ist unver\u00e4ndert nachweisbar und wird selbst durch die zunehmende Feminisierung wenig tangiert. Dieser Tatbestand verwundert, weil von der akademisch gebildeten \u00c4rzteschaft eigentlich zu erwarten gewesen w\u00e4re, dass sie eine aufgekl\u00e4rte Gleichstellung beider Geschlechter vertritt \u2013 in Theorie und Praxis. Die weit verbreiteten Gleichheitsvorstellungen der Handelnden und ihre damit verkn\u00fcpften normativen Selbstanspr\u00fcche scheinen im Widerspruch zu stehen mit den tats\u00e4chlich gelebten Mustern und ungleichen Lebensverl\u00e4ufen von \u00c4rztinnen und \u00c4rzten (vgl. Speck 2019, 67), so dass eine deutliche Widerspr\u00fcchlichkeit zwischen normativen Egalit\u00e4tsforderungen und inkorporierten Geschlechtervorstellungen unverkennbar ist (vgl. Ranftl 2017, 197). Ob diese Widerspr\u00fcchlichkeit rechtfertigt, bereits von einer \u201eParadoxie der Gleichheit\u201c zu sprechen (vgl. Speck 2019, 66f.), oder ob es nachvollziehbare Gr\u00fcnde f\u00fcr die gew\u00e4hlten Handlungsweisen in der \u00c4rzteschaft gibt, soll nun auf allen drei Ebenen evaluiert werden, indem die in der Literatur verf\u00fcgbaren Gr\u00fcnde analysiert werden.<\/p>\n<h2>4.1\u00a0\u00a0 \u00a0Institutionelle Ebene<\/h2>\n<h3>4.1.1\u00a0\u00a0 \u00a0Geschlecht als Institution<\/h3>\n<p>Geschlecht ist eine polymorphe Institution, die sich in allen S\u00e4ulen auswirkt &#8211; auf die geschlechtliche Arbeitsteilung, Arbeitszeitregelungen, Geschlechterpolitik, rechtliche Regelungen oder \u00f6ffentliche Kinderbetreuung (vgl. Heintz 1998, 78; vgl. Nentwich und Kelan 2014, 125). Sie agiert als historisch etablierte Institution und als \u201etragende S\u00e4ule der Gesellschaft\u201c allerdings au\u00dferordentlich tr\u00e4ge auf Ver\u00e4nderungen, denn die Geschlechterordnung soll den Individuen einerseits Sicherheit und Orientierung vermitteln und andererseits die gesellschaftliche Ordnung stabilisieren, auch wenn dadurch Ansichten reproduziert und verst\u00e4rkt werden, die eine geschlechtliche Ungleichheit f\u00f6rdern und zum Beispiel M\u00e4nnern in Frauenberufen besonders leicht Vorteile sichern (vgl. Gildemeister 2010, 142). Es wundert deshalb nicht, dass die seit Jahrzehnten ge\u00e4u\u00dferte massive Kritik \u00fcber die Gleichstellung der Geschlechter die Geschlechterdifferenzen kaum erodierte (vgl. Funder und Walden 2018, 53).<br \/>\nNach dem hier verwendeten S\u00e4ulen-Modell der Institution nach Scott wird verst\u00e4ndlich, dass die erreichte Gleichstellung in der regulativen S\u00e4ule nicht zwangsl\u00e4ufig eine Implementierung in den anderen S\u00e4ulen bedeutet. Die Gleichstellung vertr\u00e4gt sich ohne weiteres mit einer kulturell-kognitiven Ungleichheit, die sich durch deren pr\u00e4skriptive Wirkung auch auf die normative S\u00e4ule auswirkt. Damit erweist sich Geschlecht in ihrer Vielgestaltigkeit zwar als widerspr\u00fcchlich (vgl. Funder 2018, 311), aber dennoch als sozial stabilisierend und handlungsregulierend. Eine langfristige Ver\u00e4nderung der Institution w\u00e4re deshalb nicht allein durch Quoten (regulativ) oder publizierte Leitbilder (normativ), sondern nur durch erg\u00e4nzendes Umdenken der heterosexuellen, zweigeschlechtlichen Ordnung und Restrukturierung der dichotomen Begrifflichkeit (kulturell-kognitiv) zu erwarten (vgl. ebd., 316). Was zus\u00e4tzlich voraussetzt, dass diese Ver\u00e4nderungen tats\u00e4chlich von der (Mehrheit der) Gesellschaft angestrebt werden.<\/p>\n<h3>4.1.2\u00a0\u00a0 \u00a0Geschlechterstereotype<\/h3>\n<p>Geschlechterstereotype umfassen das akzeptierte Verst\u00e4ndnis \u00fcber die typischen Eigenschaften von Frauen und M\u00e4nnern und wirken sowohl deskriptiv als auch pr\u00e4skriptiv (vgl. Eckes 2010, 178). Im Stereotyp der Frau wird der Gemeinschaftssinn als vorherrschendes Merkmal angesehen, das sich sehr vielf\u00e4ltig \u00e4u\u00dfern kann: 1. in der Sorge f\u00fcr andere als g\u00fctig, mitf\u00fchlend und r\u00fccksichtsvoll; 2. in der Zugeh\u00f6rigkeit als warm, freundlich und behilflich; 3. in der Ehrerbietung als gehorsam, respektvoll und bescheiden; und 4. in der gef\u00fchlsbetonten Empfindlichkeit als einf\u00fchlsam, intuitiv und verst\u00e4ndnisvoll (vgl. Heilman 2012, 115). Bei M\u00e4nnern ist das pr\u00e4gende Merkmal dagegen die Handlungsf\u00e4higkeit, die sich differenzieren l\u00e4sst: 1. in Leistungsorientierung als kompetent, ehrgeizig und fokussiert; 2. in Rationalit\u00e4t als analytisch, logisch und objektiv; 3. in einem Hang zur F\u00fchrung als durchsetzungsf\u00e4hig, konsequent und dominant; und 4. in Eigenst\u00e4ndigkeit als unabh\u00e4ngig, selbst\u00e4ndig und entschlussfreudig. Die genannten Eigenschaften der Stereotype unterscheiden sich dabei nicht nur, sondern stehen sich auch gegens\u00e4tzlich gegen\u00fcber, so dass bei M\u00e4nnern dasjenige fehlen soll, was bei Frauen vorherrscht (vgl. ebd., 115).<br \/>\nIn abstrakter Form k\u00f6nnen die Stereotype nach den Dimensionen der \u201eW\u00e4rme\u201c (geringes Bestreben zum Wettbewerb) und der \u201eKompetenz\u201c (Statusempfinden) eingeteilt werden (vgl. Fiske et al. 2002, 882). Das Konzept der \u201eW\u00e4rme\u201c soll den sympathischen Eindruck einfangen, den jemand gewinnt, wenn er die Absichten einer anderen Person beurteilt. Das Konzept \u201eKompetenz\u201c bildet dagegen die emotionslose F\u00e4higkeit ab, dasjenige auch zu erreichen, was gewollt wird (vgl. ebd., 879). Auf diese Weise wird die W\u00e4rme mit Sympathie und Weiblichkeit verbunden, die sich zugleich als gemeinschaftsbezogen, moralisch und sozial interaktiv pr\u00e4sentiert, w\u00e4hrend die Kompetenz mit K\u00e4lte und M\u00e4nnlichkeit gekoppelt ist, die fokussiert, durchsetzungsf\u00e4hig und performativ erscheint (vgl. Ginal 2019, 137).<br \/>\nDie Geschlechtertypisierung ist ein Prozess, der bereits im Kleinkindalter einsetzt und zun\u00e4chst zu einer sehr groben Typisierung f\u00fchrt, die dann durch Substereotype weiter konkretisiert wird (vgl. Eckes 1994, 56). Die Subtypisierung nutzt die Kategorisierung in W\u00e4rme (hoch\/niedrig) und Kompetenz (hoch\/niedrig) und gelangt zum paternalistischen (Kn, Wh), bewundernden (Kh, Wh), verachtenden (Kn, Wn) und neidvollen (Kh, Wn) Stereotyp. Besonders problematisch sind das paternalistische und das neidvolle Stereotyp, weil es das traditionelle Geschlechterbild im ersten Fall positiv und im zweiten Fall negativ konnotiert (vgl. Eckes 2010, 182f.). Dadurch werden kompetente Frauen als k\u00fchl und unsympathisch und feminine M\u00e4nner als nicht kompetent ausgewiesen.<br \/>\nDie aufgef\u00fchrten Geschlechtsunterschiede sind kultur\u00fcbergreifend nachweisbar (vgl. Williams et al. 1999, 520; vgl. Eckes 2010, 179), aber die Streubreite innerhalb der Geschlechter ist sehr gro\u00df, so dass die geringen Unterschiede zwischen den Geschlechtern kaum ins Gewicht fallen (vgl. Steffens und Ebert 2016, 101). Deshalb wird gefordert, nicht von einem Geschlechterunterschied zu sprechen, sondern von einer gro\u00dfen \u00c4hnlichkeit der Geschlechter (vgl. Connell 2013, 95f.).<br \/>\nIm langfristigen Vergleich von 1983 und 2014 fanden sich kaum Unterschiede in den Stereotypen (Kompetenz versus Gemeinschaft), Rollenverhalten, geschlechtsspezifischen Berufen oder k\u00f6rperlichen Merkmalen (vgl. Haines et al. 2016, 6), so dass sich die Stereotype inhaltlich \u00fcber die Jahrzehnte hinweg kaum gewandelt haben. M\u00e4nner werden weiterhin als handlungskompetenter und mit einer geringeren Gemeinschaftskompetenz eingesch\u00e4tzt (vgl. Hentschel et al. 2019, 11), w\u00e4hrend Frauen geringere F\u00fchrungskompetenzen und Durchsetzungsf\u00e4higkeiten haben sollen.<br \/>\nDa die Stereotype selbstverst\u00e4ndlich auch f\u00fcr \u00c4rzt*innen handlungsleitend sind, wundern die Entscheidungen zugunsten einiger Fachbereiche und zuungunsten der Karriere nicht, wie noch im Detail beschrieben wird. Eine Entscheidung gegen die Verhaltenserwartung, die durch das Stereotyp vorgeschrieben ist, wird \u00fcblicherweise sanktioniert und somit vermieden. Frauen mit \u201em\u00e4nnlicher\u201c Attit\u00fcde wirken zum Beispiel barsch und gef\u00fchllos und auf sie wird \u00fcblicherweise mit Abneigung (Abscheu) reagiert. \u00c4rztinnen, die sich nicht prim\u00e4r um ihre Kinder k\u00fcmmern, entwickeln zwangsl\u00e4ufig Schuldgef\u00fchle und empfinden sich als \u201eRabenm\u00fctter\u201c. M\u00e4nner mit \u201eweiblichen\u201c Attit\u00fcden werden dagegen als k\u00fcmmerlich und untauglich angesehen und ihnen wird der Respekt abgesprochen (vgl. Heilman und Wallen 2010, 667), so dass ein \u201erichtiger Arzt\u201c ist meistens operativ t\u00e4tig ist.<\/p>\n<h2>4.2\u00a0\u00a0 \u00a0Organisationelle Ebene<\/h2>\n<p>Im vorliegenden Kontext wird jedes einzelne Krankenhaus als Organisation angesehen (vgl. Wilkesmann 2009, 132). Krankenh\u00e4user sind vergleichsweise isomorph aufgebaut, weil sie die sozialen und politischen Anforderungen in \u00e4hnlicher Weise erfolgreich erf\u00fcllen. Dem Konzept der \u201eIsomorphie durch Zwang\u201c wird gefolgt, weil Normen, Gesetze (Gleichstellungsgesetz) oder betriebliche Vereinbarungen eine Umsetzung erzwingen und dabei den Interpretationsm\u00f6glichkeiten geringe und gerichtlich \u00fcberpr\u00fcfbare Grenzen setzen (vgl. Amstutz und V\u00f6hringer 2018, 118). Die \u201eIsomorphie durch Nachahmung\u201c zeigt sich bei den einheitlichen Versuchen, durch Teilzeitmodelle und bessere Kinderbetreuung den Konflikt zwischen Beruf und Familie zu entsch\u00e4rfen (vgl. ebd., 121). Im Sinne einer normativen Isomorphie wird in den einzelnen Berufszweigen durch klare Weiterbildungsordnungen oder Habilitationsordnungen genau festgelegt, welche Anforderungen an eine Facharztweiterbildung oder wissenschaftliche Karriere gestellt werden. Der Isomorphie-Gedanke des Institutionalismus wird durch dieselben Muster der horizontalen und vertikalen Segregation in allen Krankenh\u00e4usern best\u00e4tigt, die offensichtlich mit den gesellschaftlichen Gleichstellungserwartungen in \u00e4hnlicher Weise umgehen (vgl. ebd., 112).<br \/>\nKrankenh\u00e4user erwecken nach au\u00dfen den Eindruck, dass Geschlechterdifferenzen nicht mehr relevant sind, obgleich sie zugleich Regeln einhalten, die diese Differenzen reproduzieren (vgl. Funder und May 2014, 208). M\u00f6glicherweise verbergen geschlechtsindifferente Krankenhausstrukturen oder \u2013prozesse lediglich vergeschlechtliche Substrukturen und reproduzieren dadurch unbemerkt eine ungerechtfertigte Geschlechterdifferenz (vgl. Amstutz et al. 2018a, 17). M\u00f6glicherweise ist eine Geschlechterdifferenz aber auch nicht direkt in den Krankenh\u00e4usern wirkm\u00e4chtig, weil die geschlechtliche Arbeitsteilung im Privaten bereits bestimmte Pr\u00e4ferenzen f\u00fcr Teilzeitarbeit oder gegen eine Karriere getriggert haben. Allerdings wird aber gerade in den Krankenh\u00e4usern \u00fcber Karriere, Einkommen und Anerkennung entschieden (vgl. Funder 2018, 330).<br \/>\nOb und inwieweit Geschlecht gezielt als Ressource oder Machtmittel auf der Mesoebene eingesetzt wird, um eine horizontale Segregation zu erreichen (vgl. Wetterer 2002, 171), lie\u00dfe sich nur empirisch \u00fcberpr\u00fcfen (vgl. Gildemeister 2008, 143f.; vgl. Nentwich und Kelan 2014, 130), indem zum Beispiel nach der Funktionalit\u00e4t der Segregation gefragt werden w\u00fcrde. Prima vista sind keine funktionalen Vorteile erkennbar, denn vom Geschlecht h\u00e4ngt weder die Bezahlung ab noch ist eine Steigerung der Effizienz oder ein verminderter Ressourcenverbrauch gesichert. Es k\u00f6nnte aber sein, dass \u00c4rztinnen nicht nur einen anderen (besseren) Umgang mit Patienten pflegen, sondern dass dieser Umgang auch eine Qualit\u00e4tsverbesserung bewirken k\u00f6nnte, weil \u00c4rztinnen nachweislich eine geringere Anzahl an Patienten pro Zeiteinheit behandeln (vgl. Reifferscheid und Kunz 1999, A2496) oder die Indikation zu einem operativen Eingriff am Auge deutlich sp\u00e4ter stellen als \u00c4rzte (vgl. Weingessel et al. 2011, 272), was sich auf das Behandlungsergebnis g\u00fcnstiger auswirkt.<\/p>\n<h3>4.2.1\u00a0\u00a0 \u00a0Diskriminierendes Verhalten<\/h3>\n<p>In allen Organisationen bilden sich Geschlechterkulturen, die sich auf die hierarchische Ordnung auswirken und dabei Begriffskombinationen wie \u201eWeiblichkeit und M\u00e4nnlichkeit\u201c und \u201eUnterordnung und Vorherrschaft\u201c verwenden (vgl. Nentwich und Kelan 2014, 127). Das Verhaltensrepertoire reicht vom \u201em\u00e4nnlichen Traditionalismus\u201c mit einer hegemonialen heterosexuellen M\u00e4nnlichkeit, \u00fcber den \u201ebetrieblichen Kollektivismus\u201c mit einer internen Leugnung von Ungleichheit und dem \u201enormativen Individualismus\u201c mit einer aufgewerteten Diversit\u00e4t des Einzelnen bis zum \u201epragmatischen Utilitarismus\u201c mit einer strikt \u00f6konomischen Ausrichtung und Unbeachtlichkeit der Geschlechter (vgl. Liebig 2013, 297 ff.). In den meisten Organisationskulturen regiert allerdings weiterhin eine bewusste oder unbewusste hegemonialer M\u00e4nnlichkeit (vgl. von Alemann 2017, 428), die auf tradierten Stereotypen beruht.8 Beim Feuerwehrwesen konnte Horwath (vgl. Horwath 2017, 142ff.) als Geschlechterkultur vier Orientierungstypen nachweisen: 1. Einen Traditionalismus mit sexualisierter Differenz, klarer Sph\u00e4rentrennung und Exklusion von Frauen; 2. einen Paternalismus mit nat\u00fcrlich bestimmter Geschlechtsdifferenz, Gleichwertigkeit der Geschlechter und partieller Integration; 3. einen ambivalent-flexiblen Egalitarismus mit leistungsbezogener Differenz, Gleichbehandlung und selektiver Integration sowie 4.\u00a0eine reflektierende Orientierung mit akzeptierter sozialer Differenz, Chancengleichheit und proaktiver Integration. Es wird unterstellt, dass sich die zweite, dritte und vierte Kultur auch im Krankenhaus nachweisen lassen w\u00fcrde, wobei die einzelnen Fachbereiche sich in ihren Auspr\u00e4gungen unterscheiden.<br \/>\nKonkret scheint die horizontale Segregation partiell auf der \u00dcbertragung von \u201eweiblichen\u201c Charaktereigenschaften zu beruhen, die \u00c4rztinnen als besonders geeignet f\u00fcr bestimmte Fachbereiche erscheinen lassen und weniger geeignet f\u00fcr die \u201em\u00e4nnlichen\u201c Bereiche. Problematisch ist dabei der diskriminierende Gebrauch der Adjektive \u201eweiblich\u201c und \u201em\u00e4nnlich\u201c wie in \u201eweiblichem F\u00fchrungsstil\u201c, \u201eweibliches Denken\u201c oder \u201em\u00e4nnliches\u201c Arbeitsverm\u00f6gen\u201c (vgl. Wetterer 2002, 192), weil dadurch eine traditionelle Stereotype aktiviert wird und die berufliche Segregation als durch \u201enat\u00fcrliche Umst\u00e4nde\u201c entstanden suggeriert wird. Es wird unterstellt, dass sich Frauen in ihren reproduzierenden T\u00e4tigkeiten in der Privatsph\u00e4re besondere Kompetenzen aneignen, die sich auch f\u00fcr den produktiven Bereich profitabel nutzen lassen (vgl. ebd., 193).<\/p>\n<h3>4.2.2\u00a0\u00a0 \u00a0De-Thematisierungsstrategien<\/h3>\n<p>Organisationen (Krankenh\u00e4user) neutralisieren die Geschlechterdifferenz diskursiv nach Au\u00dfen, indem sie sie ausschlie\u00dflich als Leistungsdifferenz deklarieren und dem Geschlechtsunterschied zugleich als unerheblich unterstellen (vgl. Ginal 2019, 200). Diese Strategie der De-Thematisierung basiert auf einer strikt individuellen Perspektive, in der es jedem Individuum selbst \u00fcberlassen bleibt, inwieweit es sich in einer meritokratischen Gesellschaft einbringen will, um Karriere zu machen und damit dasjenige zu erhalten, was es verdient (vgl. Funder und Walden 2018, 50), und alle sonstigen \u201eZw\u00e4nge\u201c auf der Handlungsebene (s.\u00a0Kapitel 4.3) werden nicht beachtet. Aus dieser Perspektive m\u00fcssten \u00c4rztinnen nur dieselben Leistungen erbringen wie \u00c4rzte, um zum Beispiel dieselben leitenden Positionen einnehmen zu k\u00f6nnen; und weil sie nicht dieselben Leistungen erbringen, machen sie keine berufliche Karriere.<br \/>\n\u201eOffensichtlich tr\u00e4gt der feste \u201eGlaube\u201c an Leistungsgerechtigkeit dazu bei, dass Geschlechterungleichheit in Organisationen nicht thematisiert wird, da unter dieser Pr\u00e4misse Ungleichbehandlung, Chancengleichheit und Diskriminierung normativ ausgeschlossen wird. Gesteigert wird dies sogar noch, wenn aus der Leistungs- eine Erfolgsorientierung wird, was in (sp\u00e4t)modernen Organisationen bereits der Fall ist.\u201c (Funder 2018, 333). Erfolg ist aber gerade nicht allein ein Produkt der eigenen Leistungsf\u00e4higkeit, sondern bereits ein Produkt der herrschenden Geschlechterverh\u00e4ltnisse. Wird allein auf die individuelle Performanz abgestellt und diese Sichtweise noch als objektiv dargestellt, dann ist das Geschlecht kein Thema mehr. Beispielhaft k\u00f6nnen dann Quotenregelungen ungeniert als unsachlich und ungeeignet thematisiert werden, weil sie sich angeblich gegen das anerkannte Leistungsprinzip stellen (vgl. ebd., 335).<\/p>\n<h3>4.2.3\u00a0\u00a0 \u00a0Entkoppelung<\/h3>\n<p>Ein andere Strategie, widerspr\u00fcchliche Anforderungen in einer Organisation zu entgehen, ist die Entkoppelung zwischen einer nach au\u00dfen vorgetragenen Fassade zur Aufrechterhaltung der Legitimation von Gleichstellungserwartungen (vgl. Horwath 2017, 128) und der tats\u00e4chlichen Arbeitsweise innerhalb der Organisation, die effizienten Anspr\u00fcchen und Funktionen folgt (vgl. Hericks 2017, 203). Ursachen der Entkoppelung sind widerspr\u00fcchliche Erwartungen, die sich einerseits aus der normativen Gleichstellungsforderung und der tats\u00e4chlichen Ungleichheit ergeben. So ist die fest verankerte Institution Geschlecht in ihrer traditionellen Form v\u00f6llig unvereinbar mit einer geschlechtsneutralen Leistungsorientierung. In einen Unternehmen sto\u00dfen unter den gegenw\u00e4rtigen \u00f6konomischen Prinzipien zwangsl\u00e4ufig das Primat der Effizienz und das Primat der Geschlechtergerechtigkeit aufeinander, so dass nicht zu erwarten ist, dass sich mit der optimalen Allokation von Humanressourcen vereinbaren lassen (vgl. ebd., 208).<br \/>\nDie Entkoppelung ist kein \u00fcberraschendes Ergebnis und auch kein geheimnisvolles Konzept von Organisationen, sondern sie wird trotz Gleichstellung in der regulativen S\u00e4ule dadurch \u201elegitimiert\u201c, dass in der kulturell-kognitiven S\u00e4ule pr\u00e4skriptive Inhalte enthalten sind, die sich zwar normativ auswirken, aber als widerspr\u00fcchlich bestehen bleiben d\u00fcrfen. Ein Wandel w\u00e4re demnach nur erreichbar, wenn sich alle drei S\u00e4ulen gleichartig ver\u00e4ndern w\u00fcrden (vgl. Eberherr und Hofmann 2018, 48).<br \/>\nAuch die f\u00fcr V\u00e4ter oder M\u00fctter offiziell angebotenen Erleichterungen, um Beruf und Familie zu vereinbaren, werden de facto kaum genutzt, weil sie mit den organisationalen Anforderungen an effiziente Abl\u00e4ufe unvereinbar sind (vgl. von Aleman 2017, 421) und bef\u00fcrchten lassen, dass ihre Nutzer von wichtigen Projekten abgezogen werden oder dass ein familienfreundliches Verhalten die zuk\u00fcnftige Karriere gef\u00e4hrdet (vgl. ebd., 422). Stattdessen werden flexible Arbeitszeiten zugunsten der Organisation oder die Anwesenheit am Arbeitsplatz belohnt und damit eine gewisse \u201eScheinheiligkeit\u201c durch Entkoppelung offenbart.<br \/>\nInsgesamt f\u00fchren organisatorische Abl\u00e4ufe im Krankenhaus zu Zw\u00e4ngen, die eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie deutlich erschweren und dadurch diejenigen Personen benachteiligen, die in einer Partnerschaft die F\u00fcrsorgearbeit leisten wollen. Einerseits werden \u201edie weiblichen F\u00e4higkeiten\u201c in einigen Bereichen besonders gesch\u00e4tzt, aber andererseits geschlechtliche Unterschiede gezielt de-thematisiert, indem nur auf die erbrachten Leistungen im Krankenhaus geachtet wird.<\/p>\n<\/div><\/div><\/section>\n<section class='av_tab_section av_tab_section av-lfzm4oll-39d242f5547697b9563150578ba90791'  itemscope=\"itemscope\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/BlogPosting\" itemprop=\"blogPost\" ><div id='tab-id-5-tab' class='tab' role='tab' aria-selected=\"false\" tabindex=\"0\" data-fake-id='#tab-id-5' aria-controls='tab-id-5-content'  itemprop=\"headline\" >Handlungsebene<\/div><div id='tab-id-5-content' class='tab_content' role='tabpanel' aria-labelledby='tab-id-5-tab' aria-hidden=\"true\"><div class='tab_inner_content invers-color'  itemprop=\"text\" ><h2>4.3.\u00a0\u00a0 \u00a0Handlungsebene<\/h2>\n<p>Die Unstimmigkeiten im Umgang mit Geschlechterdifferenzen beruhen zum gr\u00f6\u00dften Teil im Widerspruch zwischen Struktur und Handeln, denn einerseits wird die kritisierte Differenz im Handeln des Einzelnen reproduziert und andererseits sieht sich das Handeln konkret im heteronormativen System der traditionellen Zweigeschlechtlichkeit und geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung gefangen (vgl. M\u00fcller Ursula 2013, 534).<br \/>\nF\u00fcr die weitere Betrachtung ist darauf hinzuweisen, dass die Handelnden in der Regel \u00fcber ein implizites oder explizites Wissen der Geschlechterstereotypen verf\u00fcgen und dass dieses Wissen ihre Entscheidungen ma\u00dfgeblich beeinflusst \u2013 auch wenn der Einfluss von Geschlechterungleichheiten vielen Personen im Alltag nicht bewusst ist. Das \u201eobjektive\u201c Wissen der nicht hinterfragten Institution Geschlecht wird im \u201esubjektiven Deutungsschema\u201c des Handelnden konkretisiert und dadurch wie selbstverst\u00e4ndlich \u2013 bewusst und unbewusst \u2013 reproduziert wie es in den Dual-Prozess-Modellen konzipiert wird.<\/p>\n<h3>4.3.1\u00a0\u00a0 \u00a0Kognitive Regeln<\/h3>\n<h4>4.3.1.1\u00a0\u00a0 \u00a0Kompetenzen<\/h4>\n<p>Die Stereotype bedingen Geschlechtsrollen, die sowohl die \u00c4rzt*innen-Patienten-Beziehung definieren als auch die Ansichten, was eine gute \u00c4rzt*in auszeichnet. Der \u201em\u00e4nnlichen\u201c Stereotype entspricht ein zielstrebiger, selbstsicherer, aktiver und entscheidungsfreudiger Arzt, w\u00e4hrend der \u201eweiblichen\u201c Stereotype eher eine behutsame, einf\u00fchlsame, hilfsbereite und verst\u00e4ndnisvolle \u00c4rztin gleichkommt (vgl. Buddeberg-Fischer 2003, 235). Und tats\u00e4chlich sind Personen, die als aktiv, durchsetzungsf\u00e4hig, f\u00fchrungsstark und entscheidungsfreudig gelten, auch erfolgreicher im medizinischen Beruf (vgl. Abele 2013, 47), w\u00e4hrend das auf einf\u00fchlsame, hilfsbereite, freundliche und verst\u00e4ndnisvolle Personen nicht gleicherma\u00dfen zutrifft.<br \/>\nChirurg*innen und An\u00e4sthesist*innen neigen insgesamt in ihren Pers\u00f6nlichkeiten eher zu einem h\u00f6heren Koh\u00e4renzsinn, zu mehr Selbstbewusstsein und Instrumentalit\u00e4t und somit zu einer sachlichen oder technischen Orientierung. Allgemeinmediziner und Psychiater bevorzugen dagegen eher eine personenorientierte Sichtweise. Diejenigen Personen, die ein chirurgisches Fachgebiet w\u00e4hlen, sind stark motiviert, handlungs- und leistungsorientiert, w\u00e4hrend die Frauenheilkunde eher von Personen gew\u00e4hlt wird, die mehr personen- und sozialorientiert agieren (vgl. Buddeberg-Fischer et al. 2008, 113). In der multifaktoriellen Analyse zeigte das Geschlecht zwar einen signifikanten Einfluss auf die Fachgebietswahl (vgl. ebd., 110), aber weniger durch die Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale der \u00c4rzt*innen als durch die Motivation zur Karriere und den pers\u00f6nlichen Lebenszielen.<\/p>\n<h4>4.3.1.2\u00a0\u00a0 \u00a0Lebensentw\u00fcrfe und Selbstentwicklung<\/h4>\n<p>Berufsanf\u00e4nger beider Geschlechter entwerfen ihr Leben mit einem hohen Anspruch gegen\u00fcber ihrer eigenen Individualit\u00e4t, so dass sie in Abh\u00e4ngigkeit von ihren besonderen F\u00e4higkeiten und Talenten festlegen, wie sie sich zuk\u00fcnftig verwirklichen wollen (vgl. Schwiter 2015, 64). Die Wahlfreiheit und Individualit\u00e4t werden zwar mit einer gewissen Unplanbarkeit verkn\u00fcpft (vgl. ebd., 66), dennoch f\u00fchlen sich nur wenige Personen \u00fcberfordert oder gar orientierungslos (vgl. ebd., 67). Bei dieser Wahl des Berufsanf\u00e4ngers wird das eigene Geschlecht erst thematisiert, wenn das beabsichtigte Vorgehen den etablierten Geschlechternormen widerspricht (vgl. ebd., 70) und zum Beispiel ein Mann Hebamme werden m\u00f6chte.<br \/>\nZum Ende des Medizinstudiums unterscheiden sich beide Geschlechter kaum in ihren Lebensentw\u00fcrfen und beide sehen sich als emanzipiert und gleichgestellt an. F\u00fcr beide Geschlechter scheint der Lebenshorizont noch vergleichbar, weil ihnen aufgrund derselben Ausbildung dieselben Chancen offenstehen. Allerdings wird dieser Horizont durch die Entscheidung f\u00fcr oder gegen eine Familie oder Kind unterschiedlich stark eingeschr\u00e4nkt, so dass sich die \u201ebiographischen Horizonte\u201c deutlich verschieben und \u00c4rztinnen h\u00e4ufiger Br\u00fcche in Kauf nehmen bzw. ihre Biographien \u00e4ndern als \u00c4rzte (vgl. Keddi 2008, 438). F\u00fcr \u00c4rztinnen ist es sehr viel komplexer und widerspr\u00fcchlicher als f\u00fcr \u00c4rzte, die Projekte \u201eLiebe\u201c, \u201eBeruf\u201c, \u201eFamilie\u201c, \u201eSelbstentwicklung\u201c und \u201eGleichstellung\u201c in einem Lebenszusammenhang zu gestalten (vgl. ebd., 438f.).<br \/>\nDie Geschlechterstereotype stellen insgesamt widerspr\u00fcchliche Anforderungen, indem einerseits von den gut ausgebildeten \u00c4rztinnen erwartet wird, dass sie ihre hohen Qualifikationen in der Karriere und in hoch dotierte Positionen umsetzen. Andererseits wird erwartet, dass \u00c4rztinnen auch weiterhin die famili\u00e4re Arbeit im selben Ma\u00dfe aus\u00fcben (vgl. Abele 2003, 170f.). Diese widerspr\u00fcchlichen Erwartungen begegnen die \u00c4rztinnen, indem sie sich gleichzeitig vielf\u00e4ltigeren Zielen widmen und dadurch private und berufliche Bed\u00fcrfnisse zu befriedigen versuchen. Insgesamt zeichnet sich die gesamte Lebensplanung bei \u00c4rztinnen durch eine Mischung vielf\u00e4ltiger Motive und weniger auf eine enggef\u00fchrten Karriereplanung aus.<br \/>\nFrauen sch\u00e4tzen sich selbst kritischer ein als M\u00e4nner und neigen mehr zur Selbstuntersch\u00e4tzung, so dass ihre subjektiven Erfolgserwartungen zu niedrig sind (vgl. Tonn 2016, 77). \u00c4rztinnen sind insgesamt pessimistischer bez\u00fcglich ihrer beruflichen Karriere (vgl. Abele und Nitzsche 2002, 2060; vgl. Hanika 2015, 57) und im Laufe der Weiterbildung sinkt das berufliche Selbstvertrauen der \u00c4rztinnen im Vergleich zu \u00c4rzten weiter, so dass ein zunehmender Schereneffekt zu Ungunsten der \u00c4rztinnen eintritt. Interessanterweise sind beide Geschlechter dennoch mit ihrem Berufsverlauf gleicherma\u00dfen zufrieden (vgl. Rohde et al. 2004, A234; vgl. R\u00f6mer et al. 2017, 51). Die niedrigsten Werte der Zufriedenheit mit dem Berufsverlauf sind bei \u00c4rztinnen mit Kindern nachweisbar (vgl. R\u00f6mer et al. 2017, 49).<br \/>\nOffensichtlich wirken die kognitiv verankerten Stereotype auf Handlungsm\u00f6glichkeiten, indem geschlechtstypische Kompetenzen zugewiesen, unterschiedliche Lebenshorizonte entworfen und zugleich widerspr\u00fcchliche Erwartungen artikuliert werden.<\/p>\n<h3>4.3.2\u00a0\u00a0 \u00a0Normative Regeln<\/h3>\n<h4>4.3.2.1\u00a0\u00a0 \u00a0Modell der mangelnden Passung<\/h4>\n<p>Das Modell der mangelnden Passung k\u00f6nnte ebenfalls die horizontale Segregation partiell erkl\u00e4ren, denn nach diesem Modell behindern normative Vorgaben des Stereotyps, dass Personen eine bestimmte berufliche T\u00e4tigkeit aus\u00fcben, weil sie angeblich f\u00fcr diese T\u00e4tigkeit nicht geeignet zu sein scheinen (vgl. Heilman 2012, 116; vgl. Steffens und Ebert 2016, 39). Wenn zum Beispiel eine T\u00e4tigkeit als \u201eweiblich\u201c und minder qualifiziert tituliert wird, werden die daf\u00fcr angestellten Frauen auch f\u00fcr minder qualifiziert gehalten, wobei es unerheblich ist, \u00fcber welche Kompetenzen und Qualifikationen die Frauen tats\u00e4chlich verf\u00fcgen (vgl. Wetterer 2002, 175).<br \/>\nWird von Kinder\u00e4rzt*innen eine bestimmte Hingabe und Umgang mit Kindern erwartet, von Frauen\u00e4rzt*innen ein entsprechendes Einf\u00fchlungsverm\u00f6gen in die Belange einer Frau oder von Chirurg*innen ein selbstbewusstes und zupackendes Handeln und werden diese Positionen zugleich mit \u201eweiblichen\u201c und \u201em\u00e4nnlichen\u201c Attributen besetzt, dann passen \u00c4rztinnen in die Kinderheilkunde und Frauenheilkunde, w\u00e4hrend sie f\u00fcr die Chirurgie eher ungeeignet sind. So werden bewusst keine \u00c4rztinnen in operativen Fachgebieten eingestellt, weil Frauen die k\u00f6rperlich belastenden operativen Eingriffe angeblich nicht aushalten k\u00f6nnten. Nach dem Modell der mangelnden Passung kommt es auf die tats\u00e4chlichen konkreten Eigenschaften einer Person \u00fcberhaupt nicht an, sondern aus dem Geschlechterstereotyp wird direkt auf das zuk\u00fcnftige Verhalten projiziert und daraus geschlossen, dass \u00c4rztinnen nicht mit den erforderlichen F\u00e4higkeiten ausger\u00fcstet sind, die T\u00e4tigkeiten erfolgreich durchzuf\u00fchren (vgl. Heilman 2012, 116).<br \/>\nAls ein Grund f\u00fcr die vertikale Segregation wird immer wieder die \u201egl\u00e4serne Decke\u201c genannt, die unter anderem durch Vorurteile \u00fcber die F\u00e4higkeiten von Frauen als F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten gesch\u00fcrt werden, weil Frauen zur F\u00fchrung angeblich weniger geeignet sein sollen und ihre tats\u00e4chliche F\u00fchrungsleistung wirklich schlechter ist (vgl. Eagly und Karau 2002, 575f.; vgl. Steffens und Ebert 2016, 39). Auch hier unterliegen Frauen einem \u201elack of fit\u201c, weil \u201eWeiblichkeit\u201c mit ungeeigneten Merkmalen f\u00fcr F\u00fchrungspersonen konnotiert ist. Hinzu kommt nach der Theorie der sozialen Rollen (Eagly et al. 2000), dass M\u00fctter zwar als sympathisch (\u201eW\u00e4rme\u201c) wahrgenommen werden, aber zugleich als weniger kompetent, w\u00e4hrend M\u00e4nner als Ern\u00e4hrer einen hohen Status mit anderen Rollenerwartungen zeigen (vgl. Eckes 2010, 179f.).<br \/>\nDie normativen Vorgaben wirken sich selbst auf die Leistungsbewertungen (vgl. Steffens und Ebert 2016, 52), denn wenn das Erbringen einer bestimmten Leistung mit weiblichen Merkmalen konnotiert ist wie bei den Care-Berufen und M\u00e4nner diese Leistung erbringen, dann werden sie besonders hoch bewertet. M\u00e4nner m\u00fcssen somit weniger in Care-Berufen leisten, um dieselbe Bewertung zu erhalten wie Frauen. Umgekehrt m\u00fcssen Frauen in F\u00fchrungspositionen weniger leisten, wenn das F\u00fchrungsverhalten m\u00e4nnlich konnotiert ist, und gute F\u00fchrungsleistungen von Frauen w\u00fcrden besonders hervorgehoben.<br \/>\nUnd wenn Frauen dennoch die Karriere w\u00e4hlen und in F\u00fchrungspositionen aufsteigen, dann werden sie als kompetent, aber kaltherzig empfunden. Deshalb werden sie h\u00e4ufig nicht daf\u00fcr belohnt, sondern weniger gemocht oder sogar noch sanktioniert, weil sie gegen das normative Stereotyp versto\u00dfen (vgl. Heilman 2012, 123).<\/p>\n<h4>4.3.2.2\u00a0\u00a0 \u00a0Kinderwunsch und hegemoniale M\u00fctterlichkeit<\/h4>\n<p>Obgleich alle \u00c4rzt*innen beim Berufseintritt in vergleichbaren Ma\u00df einen Kinderwunsch \u00e4u\u00dferten, hatten im Alter von 40 Jahren die \u00c4rzte zu 75 % und die \u00c4rztinnen zu 65 % mindestens ein Kind (vgl. Abele 2010, 152), wobei bei beiden Geschlechtern das Durchschnittsalter bei der Geburt 32 Jahre betrug. Nur 21 % der \u00c4rzte waren bereit, die berufliche T\u00e4tigkeit wegen eines Kindes zu reduzieren, w\u00e4hrend es bei den \u00c4rztinnen 86 % waren (vgl. Abele 2010, 153). Auff\u00e4llig ist, dass \u00c4rztinnen zu 25 % entweder nicht oder nur gering erwerbst\u00e4tig waren (weniger als 10 Stunden) und in 85 % ein Kind versorgten, w\u00e4hrend das bei \u00c4rzten nur in 3 % zutraf (vgl. Abele 2010, 154).<br \/>\nBei einer Familie handelt es sich um eine gemeinsame Lebensform von Erwachsenen und Kind(ern). Die Entstehung einer Familie ver\u00e4ndert den Lebenslauf von \u00c4rzt*innen drastisch, wobei die Arbeitsteilung innerhalb der Familie der entscheidende Faktor f\u00fcr das \u201eweibliche unterschiedliche Verlaufsmuster\u201c ist (vgl. Kr\u00fcger und Levy 2000, 380). Solange keine Kinder zu versorgen waren, unterschieden sich die Berufsverl\u00e4ufe zwischen den Geschlechtern nicht wesentlich. Waren dagegen Kinder vorhanden, so hatten beide Geschlechter unterschiedliche Vorstellungen \u00fcber die Kinderbetreuung. W\u00e4hrend \u00c4rzte kaum durch das Kind beruflich benachteiligt wurden und die Kinderbetreuung mehr auf die Partnerin abw\u00e4lzten, waren \u00c4rztinnen deutlich benachteiligt und nicht selten im Erziehungsurlaub oder sogar arbeitslos (vgl. Abele und Nitzsche 2002, 2059). Lag eine Elternschaft vor, dann waren nur 19 % der \u00c4rztinnen mit Kind in Vollzeit besch\u00e4ftigt, w\u00e4hrend es bei den \u00c4rzten mit Kindern 97 % waren. M\u00fctter waren zu 43 % arbeitslos, in Teilzeit berufst\u00e4tig (14 %) oder erlebten eine verz\u00f6gerte Berufsausbildung (24\u00a0%). Offensichtlich f\u00fchlen sich beide Geschlechter einem klassischen soziokulturellen Bild eines \u201eguten\u201c Vaters und einer \u201eguten\u201c Mutter verpflichtet, das w\u00e4hrend der Sozialisation und damit in Abh\u00e4ngigkeit vom Milieu internalisiert wurde (vgl. Kortendiek 2010, 446).<br \/>\nIn Paaren \u00fcbernehmen meistens die M\u00fctter als treibende und organisierende Kraft die Familienarbeit, w\u00e4hrend M\u00e4nner als Praktikanten fungieren. M\u00e4nner f\u00fchlen sich bei der Kindererziehung eher angesprochen, wenn es um Freizeitunternehmungen oder Sport geht (vgl. P\u00f6ge 2019, 35). Der Grund daf\u00fcr wird unter anderem in einer \u201ehegemonialen M\u00fctterlichkeit\u201c in der Gesellschaft gesehen.<br \/>\nUnter \u201ehegemonialer M\u00fctterlichkeit\u201c werden geschlechtsbezogene Handlungen in der Kinderfr\u00fchbetreuung verstanden, die zwingend von M\u00fcttern vorgenommen werden m\u00fcssen und dadurch die Unterordnung und Hierarchisierung der Frauen verursachen (vgl. Ehnis 2008, 64). Mit der Geburt wird ein traditionelles Geschlechterbild aktiviert und dadurch dauerhaft in der Gesellschaft erhalten (vgl. Nentwich 2000, 97; vgl. Ehnis 2008, 56). In einer qualitativen Erhebung von V\u00e4tern wurden insgesamt vier kulturelle Barrieren nachgewiesen, die effektiv verhindern, dass Erziehungszeiten von V\u00e4tern wahrgenommen werden: Erstens k\u00f6nnte die psychische und physische Gesundheit eines Neugeborenen gef\u00e4hrdet sein, wenn das Kind nicht durch Krankheits- und Allergievorbeugende Muttermilch versorgt wird oder die Mutter-Kind-Beziehung beim Stillen das Urvertrauen des Neugeborenen beeintr\u00e4chtigt wird (vgl. Ehnis 2008, 58). Diese vermeintlichen Gefahren reproduzieren eine \u201estillende Mutter\u201c als etablierte Norm. Da M\u00e4nner nicht nat\u00fcrlich stillen k\u00f6nnen und ihnen damit die F\u00e4higkeit abgesprochen wird, Neugeborene beruhigen zu k\u00f6nnen, empfinden sie sich zweitens als inkompetente Betreuungspersonen, die sich in Bereichen aufhalten, die \u00fcblicherweise den M\u00fcttern vorbehalten sind, weil nur sie die nat\u00fcrliche Kompetenz zur Beruhigung beherrschen (vgl. ebd., 60). Drittens sehen sich V\u00e4ter erst als zust\u00e4ndig an, wenn sie mit dem Kind verbal ausreichend kommunizieren k\u00f6nnen. V\u00e4ter sehen sich als Erzieher, w\u00e4hrend M\u00fctter als Betreuer und Umsorger gelten (vgl. ebd., 62). Viertens wird von M\u00fcttern erwartet, dass sie sich um die Kinder k\u00fcmmern und damit die Familienarbeit haupts\u00e4chlich \u00fcbernehmen, w\u00e4hrend V\u00e4ter sich in erster Linie der Erwerbsarbeit widmen (vgl. ebd., 62). Letztlich kann ein Vater nur eine Verbindung zum Kind aufbauen, wenn er zur \u201eMutter\u201c wird (vgl. Nentwich 2000, 117).<br \/>\nDie normativen Vorgaben der Stereotype beschr\u00e4nken durch eine angebliche mangelnde Passung die tats\u00e4chlichen Handlungsoptionen. Mit der \u201ehegemonialen M\u00fctterlichkeit\u201c werden normative Vorgaben implementiert, die quasi verhindern, dass M\u00e4nner sich um Neugeborene k\u00fcmmern.<\/p>\n<h3>4.3.3\u00a0\u00a0 \u00a0Produktionsbeziehungen<\/h3>\n<h4>4.3.3.1\u00a0\u00a0 \u00a0Erwerbs- und Hausarbeit<\/h4>\n<p>In modernen Gesellschaftssystemen werden die gesellschaftlich notwendigen und n\u00fctzlichen T\u00e4tigkeiten entweder der Produktion (Landwirtschaft, Industrie, Dienstleistung) oder der Reproduktion (Haus, Kinder, Pflege, Ehrenamt) zugeordnet (vgl. Notz 2008, 480). Unter Haus- und Familienarbeit werden alle Arbeitsleistungen verstanden, die im Haushalt und in der Familie erbracht werden, um die Reproduktion aller Haushaltsmitglieder zu gew\u00e4hrleisten (vgl. Wengler et al. 2008, 15). Da Erwerbst\u00e4tige sich im privaten Bereich erholen m\u00fcssen, setzt Erwerbsarbeit die Hausarbeit voraus (vgl. Tonn 2016, 57).<br \/>\nMit der Trennung der als m\u00e4nnlich konnotierten Erwerbsarbeit (Produktion) in einer \u00f6ffentlichen Sph\u00e4re von der als weiblich konnotierten Haus- und Familienarbeit (Reproduktion) in der privaten Sph\u00e4re etablierte sich in der b\u00fcrgerlichen Familie eine Zuordnung von Arbeiten, die geschlechtsbezogen und zugleich komplement\u00e4r angelegt ist. Der Mann wurde so zum Ern\u00e4hrer (Erwerbsarbeit) mit einem hohen Status und die Frau k\u00fcmmert sich um die Hausarbeit mit einem niedrigen Status (vgl. Nentwich 2000, 100; vgl. Eagly und Karau 2002, 574). Diese praktizierte Rollenverteilung wird meistens bewusst gewollt (vgl. Nentwich 2000, 109), h\u00e4ngt nicht vom Einkommen oder der nat\u00fcrlichen Bestimmung des Geschlechtes ab (vgl. ebd., 115) und wird durch die geschlechtliche Arbeitsteilung dauerhaft reproduziert (vgl. Wetterer 2002, 26; vgl. Amstutz et al. 2018a, 15; vgl. Kahlert 2019, 142).<br \/>\nDamit wird festgelegt, dass Frauen f\u00fcr die Regeneration und Sozialisation zust\u00e4ndig sind, denn es obliegt ihnen, einerseits die Kindererziehung und Hausarbeit kosteng\u00fcnstig vorzunehmen (vgl. Becker-Schmidt 2010, 72; vgl. Rendtorff 2019, 108) und andererseits die emotionale Beziehungsarbeit, F\u00fcrsorge und Pflege zu leisten, die durch Liebe und Dankbarkeit \u201eentlohnt\u201c wird (vgl. Woltersdorff 2015, 44). Hausarbeiten wie Kochen, B\u00fcgeln und Saubermachen sowie die F\u00fcrsorgearbeit, die aus Verantwortungsgef\u00fchl f\u00fcr das Wohlbefinden der Familienmitglieder erbracht werden (vgl. Possinger 2013, 258), werden privat und unbezahlt prim\u00e4r von Frauen verrichtet (vgl. Nentwich 2000, 97; vgl. Wengler et al. 2008, 16).<br \/>\nErst durch die Erwerbsarbeit wird es Frauen erm\u00f6glicht, am \u00f6ffentlichen Leben zu partizipieren, zus\u00e4tzliche F\u00e4higkeiten und Kompetenzen zu erwerben, zu sozialer Anerkennung zu gelangen und Kontakte \u00fcber den h\u00e4uslichen Bereich hinaus zu kn\u00fcpfen (vgl. Becker-Schmidt 2010, 66). Diese doppelte Einbindung wird von Frauen zwar angestrebt, aber sie scheint f\u00fcr sie keine tats\u00e4chlichen Vorteile zu generieren, denn sie f\u00fchrt zu Kompromissen und Einschr\u00e4nkungen (vgl. ebd., 67) und auch zu widerspr\u00fcchlichen Anforderungen. Mit der doppelten Vergesellschaftung der Frauen, der Eingebundenheit in den \u00f6ffentlichen und den privaten Bereich, versuchen Frauen, zwischen beiden Sph\u00e4ren zu vermitteln und befinden sich dadurch in einem Dilemma, denn die Anforderungen der Erwerbsarbeit nehmen keinerlei R\u00fccksicht auf die Anforderungen der Reproduktionsarbeit (vgl. P\u00f6ge 2019, 45). Dieses Dilemma wird \u00fcblicherweise zugunsten der Erwerbsarbeit gel\u00f6st, die als h\u00f6herwertig gilt und eine h\u00f6here soziale Anerkennung genie\u00dft.<br \/>\nDas traditionelle Konzept basiert somit auf der Trennung von Arbeit und Familie und etablierte eine erwerbsorientierte M\u00e4nnlichkeit (vgl. Kr\u00fcger und Levy 2000, 383; vgl. Liebig und Peitz 2017, 393), die die Existenz der Familie sichern soll. Damit wird den M\u00e4nnern eine klare Aufgabe zugewiesen, die keinen Bezug zur F\u00fcrsorge oder Kinderbetreuung hat. Bei m\u00e4nnlich kodierten Verl\u00e4ufen ist die Person von der Reproduktionsarbeit weitgehend freigestellt und widmet sich der kontinuierlichen Vollzeiterwerbsarbeit. Diese Position ist f\u00fcr M\u00e4nner bruchlos m\u00f6glich und sie sind wenig dar\u00fcber irritiert, keine Familienarbeit leisten zu m\u00fcssen, weil sie die privilegierte Position einer berufsorientierten M\u00e4nnlichkeitskonstruktion einnehmen k\u00f6nnen (vgl. P\u00f6ge 2019, 203) und damit keinen widerspr\u00fcchlichen Anspr\u00fcchen bez\u00fcglich der Erwerbs- und Familienarbeit ausgesetzt sind. Sie k\u00f6nnen sich ganz auf die Erwerbsarbeit konzentrieren.<br \/>\nEs scheint, dass eine \u201egewisse\u201c Arbeitsteilung in der Stereotype gesellschaftlicher Konsens ist und deshalb von M\u00e4nnern nicht wirklich erwartet wird, dass sie an der Haus- und Familienarbeit in derselben Art und Weise partizipieren wie Frauen, und dass von Frauen nicht wirklich erwartet wird, dass sie ihre F\u00fchrungsf\u00e4higkeiten in der \u00f6ffentlichen Sph\u00e4re in derselben Weise nutzen wie M\u00e4nner (vgl. von Alemann 2017, 429). Der m\u00e4nnlich kodierte Verlauf wird so mit \u201enormalen\u201c Verh\u00e4ltnissen verkn\u00fcpft und damit nicht nur als Norm gesetzt, sondern zugleich mit einer h\u00f6heren Wertsch\u00e4tzung konnotiert (vgl. von Alemann 2017, 426). Aber f\u00fcr V\u00e4ter besteht zunehmend ein ambivalentes Verh\u00e4ltnis zwischen einer traditionellen und modernen Versorgerrolle. W\u00e4hrend V\u00e4ter traditionell mehr als M\u00fctter, aber auch mehr als andere M\u00e4nner arbeiten und damit die Rolle des Ern\u00e4hrers tats\u00e4chlich wahrnehmen (vgl. Liebig und Peitz 2017, 391f.), wird von ihnen auch mehr F\u00fcrsorglichkeit und Familienarbeit erwartet. Aus der Sicht der V\u00e4ter k\u00f6nnten diese Anforderungen aber durch die finanzielle Zuwendung der erbrachten Erwerbsarbeit substituiert werden, indem sie als eine indirekte Art der F\u00fcrsorge interpretiert wird und damit der direkten emotionalen und k\u00f6rperlichen Zuwendung vergleichbar ist (vgl. Possinger 2013, 259).<\/p>\n<h4>4.3.3.2\u00a0\u00a0 \u00a0Vereinbarkeit<\/h4>\n<p>Die Erwerbsarbeit stellt bestimmte Anforderungen, die eine nahtlose Vereinbarkeit von Beruf und Familie erschweren. Das Vereinbarkeitsproblem stellt sich zwar f\u00fcr M\u00e4nner und Frauen gleicherma\u00dfen, aber es ist f\u00fcr M\u00e4nner leichter l\u00f6sbar, wenn sich die Partnerin eher f\u00fcr die Haus- und Familienarbeit verpflichtet f\u00fchlt (vgl. Teubner 2010, 502).<br \/>\nF\u00fcr alle \u00c4rzt*innen gilt, dass sie am Ende des Medizinstudiums in ihren Lebensentw\u00fcrfen \u00e4hnlich sind und sich alle eine Balance zwischen Beruf und Familie w\u00fcnschen und auch f\u00fcr durchf\u00fchrbar halten (vgl. Wagner 2010, 180; vgl. Gibis et al. 2013, 25), wobei \u00c4rzte den Entwurf eher gestalten k\u00f6nnen (vgl. Rothe et al. 2012, 312), w\u00e4hrend sich \u00c4rztinnen eher gen\u00f6tigt sehen, einem traditionellen Bild zu folgen und die Familienarbeit zu verantworten (vgl. Beaufa\u00ffs 1999, 310). Dadurch ergibt sich zwangsl\u00e4ufig ein unaufl\u00f6sliches Vereinbarkeitsproblem zwischen Beruf und Familie zu Lasten der \u00c4rztinnen (vgl. ebd., 324). Im weiteren Berufsverlauf halten es dann 88 % der \u00c4rztinnen und 72 % der \u00c4rzte nicht mehr f\u00fcr m\u00f6glich, Familie und Karriere zu vereinbaren (vgl. Hancke et al. 2011, A2152).<\/p>\n<h4>4.3.3.3\u00a0\u00a0 \u00a0Teilzeitt\u00e4tigkeit<\/h4>\n<p>Das klassische \u201eDrei-Phasen-Modell\u201c der Besch\u00e4ftigung wird seit einigen Jahrzehnten weniger bef\u00fcrwortet und stattdessen eine Teilzeitbesch\u00e4ftigung angestrebt, mit der Beruf und Familie besser vereinbar sein sollen (vgl. Kortendiek 2010, 448). Urs\u00e4chlich sind widerspr\u00fcchliche Erwartungen (vgl. Rothe et al. 2012, 331f.; vgl. Speck 2019, 72), indem von den \u00c4rztinnen erwartet wird, dass sie sich beruflich entwickeln und zugleich die Familie managen sollen (vgl. Abele 2003, S. 170). Der Ausweg aus diesem Dilemma liegt f\u00fcr die meisten \u00c4rztinnen in der \u201esanften\u201c Karriere, in dem ein Fachbereich gew\u00e4hlt wird, der mit einem vertr\u00e4glichen Familienleben und einer Teilzeitbesch\u00e4ftigung leichter zu bew\u00e4ltigen ist.<br \/>\nAuch f\u00fcr die \u00e4rztliche T\u00e4tigkeit gilt, dass die k\u00f6rperliche Anwesenheit als absolute Leistungsvoraussetzung angesehen wird. Wer Vereinbarkeitsangebote nutzt, setzt sich m\u00f6glicherweise Benachteiligungen aus, denn von \u201eM\u00e4nnern\u201c wird allgemein erwartet, dass sie ihre volle Leistung am Arbeitsplatz erbringen (vgl. von Alemann 2017, 428) und von \u201eV\u00e4tern\u201c, dass sie auch weiterhin vollverf\u00fcgbar f\u00fcr ein Unternehmen bleiben (vgl. Liebig und Peitz 2017, 397). Diese Arbeitsmarktverf\u00fcgbarkeit mit ihrer Leistungsorientierung ist so zentral, dass die Sorgeverantwortung weiterhin marginalisiert wird (vgl. ebd., 406). Selbst dem Diskurs \u00fcber Vereinbarkeit und Work-Life-Balance liegt bereits ein geschlechtshierarchisches Fundament zu Grunde (vgl. Janczyk 2008, 72), weil er auf der mangelnden m\u00e4nnlichen Beteiligung an der Haus- und Familienarbeit beruht. Durch die moderne Entgrenzung der typischen Erwerbsarbeit mit zunehmender Selbststeuerung und unter Ber\u00fccksichtigung von Freizeitaktivit\u00e4ten ergeben sich zwar neue Handlungsoptionen, aber sie werden de facto nicht realisiert (vgl. Janczyk 2008, 73; vgl. Liebig und Peitz 2017, 392).<br \/>\nDie Arbeitszeitvorstellungen unterschieden sich deutlich zwischen den Geschlechtern. \u00c4rzte bevorzugen zu 78 % eine Vollzeitarbeit und \u00c4rztinnen komplement\u00e4r dazu in 76 % eine Teilzeitarbeit (vgl. Ziegler et al. 2017a, 1118), obgleich den \u00c4rztinnen bewusst ist, dass sich ihre Weiterbildungszeit dadurch verdoppeln kann. M\u00e4nner sind im Gegensatz zu Frauen nicht bereit, ihre Arbeitszeiten zu reduzieren (vgl. Abele 2013, 51), weil f\u00fcr \u00c4rzte der Beruf die h\u00f6chste Priorit\u00e4t hat (vgl. Buddeberg-Fischer 2002, 357; vgl. Hanika 2015, 55). Insgesamt wollen nur eine Minderheit der \u00c4rztinnen in Vollzeit arbeiten. Die begrenzte Arbeitszeit wurde von den \u00c4rzt*innen mit einer besseren \u201ework-life-balance\u201c begr\u00fcndet, wobei es bei \u00c4rztinnen um die Kindererziehung und bei \u00c4rzten um Raum f\u00fcrs Privatleben ging (vgl. Gedrose et al. 2011, 1245).<br \/>\nSelbst bei Teilzeitstellen wird im klinischen Bereich eine weitgehende Freistellung von Familienarbeit erwartet (vgl. P\u00f6ge 2019, 215), weil aufgrund des geringen Personals mit unverhofften Ausf\u00e4llen immer eine hohe Flexibilit\u00e4t erforderlich ist. Obgleich die Teilzeitbesch\u00e4ftigung offiziell gef\u00f6rdert wird, werden diejenigen, die tats\u00e4chlich in Teilzeit besch\u00e4ftigt sind, nicht in der derselben Art und Weise t\u00e4tig wie Vollzeitbesch\u00e4ftigte, sondern es werden ihnen h\u00e4ufig eher randst\u00e4ndige T\u00e4tigkeiten zugeordnet, die auch nicht karrieref\u00f6rderlich sind (vgl. Hericks 2017, 211). So werden die unbeliebten Arbeiten auf der Krankenstation oder in der Ambulanz mehr von Teilzeitbesch\u00e4ftigten \u00fcbernommen, w\u00e4hrend die \u201eVollzeit-Chirurgen\u201c die \u201eeigentliche und anspruchsvolle\u201c Arbeit im Operationssaal \u00fcbernehmen. Damit verhindert die Teilzeitbesch\u00e4ftigung den Zugang zu wichtigen Weiterbildungsressourcen und verringert damit zuk\u00fcnftige Handlungsoptionen und schw\u00e4cht somit die eigene Macht zur \u00dcberwindung der Ungleichheit (vgl. Tonn 2016, 144).<br \/>\nIm Krankenhaus und in der Niederlassung zeugt die k\u00f6rperliche Anwesenheit vor Ort von einer hohen Motivationslage der \u00c4rzt*in (vgl. Tonn 2016, 214). Eine T\u00e4tigkeit in hohen Positionen setzt wie selbstverst\u00e4ndlich ein fokussiertes \u201eLeben im Dienst der Arbeit\u201c voraus, so dass sie unvereinbar erscheinen mit einer Teilzeitbesch\u00e4ftigung oder \u201eAblenkung\u201c durch Hausarbeiten. Das gesamte pers\u00f6nliche Engagement wird letztlich an der zeitlichen Einsatzbereitschaft gemessen und davon der \u201eernsthafte\u201c Karrierewille abgeleitet (vgl. ebd., 226).<br \/>\nDie Produktionsbedingungen im \u00e4rztlichen Bereich beg\u00fcnstigen demnach das m\u00e4nnlich konnotierte Ern\u00e4hrermodell mit vollumf\u00e4nglicher Verf\u00fcgbarkeit der Arbeitskraft. Dadurch wird die Vereinbarkeit von Beruf und Familie derartig eingeschr\u00e4nkt, dass bestimmte Fachbereiche bevorzugt und eine \u201esanfte\u201c Karriere gew\u00e4hlt werden.<\/p>\n<h3>4.3.4\u00a0\u00a0 \u00a0Machtbeziehungen<\/h3>\n<p>In Langzeitstudien \u00fcber die berufliche Laufbahnentwicklung von Akademiker*innen (\u201eBELA-E\u201c) oder \u00c4rzt*innen (\u201eKarmed\u201c) (s. Kap. 3.3) waren die beiden Faktoren Elternschaft und Partnerwahl am wirkm\u00e4chtigsten, weil sie direkt die geschlechtliche Arbeitsverteilung und damit die berufliche Entwicklung beeinflussten. Obgleich sich der grunds\u00e4tzliche Kinderwunsch zwischen den Geschlechtern nicht unterschied, waren deutliche Unterschiede in der angestrebten und tats\u00e4chlichen Kinderbetreuung nachweisbar. Bei den kinderlosen \u00c4rzt*innen bestand kein geschlechtlicher Unterschied in der beruflichen Entwicklung. Wenn dagegen eine Elternschaft vorlag, dann unterschied sich die berufliche Entwicklung drastisch, denn nur 19 % der \u00c4rztinnen mit Kind waren in Vollzeit besch\u00e4ftigt, w\u00e4hrend es bei den \u00c4rzten mit Kindern 97 % waren. M\u00fctter waren zu 43 % arbeitslos, in Teilzeit berufst\u00e4tig (14 %) oder erlebten eine verz\u00f6gerte Berufsausbildung (24 %) (vgl. Abele und Nitzsche 2002, 2060).<\/p>\n<h4>4.3.4.1\u00a0\u00a0 \u00a0Elternschaft<\/h4>\n<p>Bei \u00c4rztinnen ist wie bei anderen Akademikerinnen eine typische Verl\u00e4ngerung der Lebensphase \u201ejunge Frau\u201c nachweisbar, bis sie eine Familie gr\u00fcnden und ein Kind bekommen (vgl. Keddi 2008, 436). Biographisch gesehen \u00fcberlappen sich die Karrierebildung und Familiengr\u00fcn-dung und stehen so im Widerspruch, weil sie unterschiedlichen Logiken folgen, denn f\u00fcr die Karriere wird eine dauerhafte Bereitschaft f\u00fcr den vollen Einsatz im Beruf gefordert und zugleich eine v\u00f6llige Hingabe f\u00fcr die Familient\u00e4tigkeit (vgl. Busch 2013, 57). Die Geburt des ersten Kindes f\u00fchrt fast zwangsl\u00e4ufig von einem modernen gleichberechtigten Geschlechterverh\u00e4ltnis in ein traditionelles (vgl. Kortendiek 2010, 446; vgl. Kahlert 2019, 149) durch eine ungleiche Verteilung der F\u00fcrsorgearbeit, die von diesem Zeitpunkt an meistens dauerhaft besteht und nur noch selten revidiert wird (vgl. Wengler et al. 2008, 94).<br \/>\nF\u00fcr Frauen \u00e4ndert sich nach der Geburt nicht nur der Alltagsrhythmus und der gesamte Tagesablauf, sondern Frauen wirken deutlich mehr an der Hausarbeit mit, w\u00e4hrend sich M\u00e4nner weiterhin voll auf den Beruf fokussieren und sogar noch weniger Hausarbeit leisten als vorher (vgl. ebd., 19). In der Elternzeit entlasten die V\u00e4ter die M\u00fctter vor\u00fcbergehend, indem sie die F\u00fcrsorgeverpflichtung der M\u00fctter in egalit\u00e4rer (tags\u00fcber), partnerschaftlicher (halbtags) oder traditioneller (\u201ePraktikant\u201c der Mutter) Form \u00fcbernehmen (vgl. Possinger 2013, 262). Viele M\u00e4nner verzichteten aber lieber auf Elternzeit und begr\u00fcnden ihre Entscheidung mit finanziellen oder betrieblichen Nachteilen oder der \u201ehegemonialen M\u00fctterlichkeit\u201c (vgl. ebd., 267ff.).<br \/>\nF\u00fcr Frauen ist bis zur Geburt der m\u00e4nnlich kodierte Berufsverlauf mit Fokus auf die Erwerbsarbeit unproblematisch realisierbar. Nach der Geburt konkurriert der Verlauf aber mit dem normativen Gehalt einer guten Mutter (vgl. P\u00f6ge 2019, 201). Bei einem weiblich kodierten Verlauf \u00fcbernimmt eine Person die Verantwortung \u00fcber die Kinderbetreuung und \u00fcbt dann nur noch eine diskontinuierliche Teilzeiterwerbst\u00e4tigkeit aus (vgl. ebd., 200). Die Person ist somit sowohl in Familienarbeit als auch Erwerbsarbeit eingebunden, die sich beide nicht konfliktfrei vereinbaren lassen, weil sich die normativen Vorgaben beider Bereiche widersprechen (vgl. ebd., 202). Die besondere Deutung der Mutterschaft f\u00fcr das Kind im weiblichen Stereotyp ist der entscheidende normative Faktor, w\u00e4hrend die Deutung einer guten Vaterschaft nicht zwingend die Kinderbetreuung erfordert. Somit verbleibt die Hauptverantwortung f\u00fcr die Vereinbarkeit und Sorgearbeit bei den Frauen (vgl. M\u00fcller Dagmar 2013, 299), die sie auf drei Arten bew\u00e4ltigen k\u00f6nnen: prim\u00e4r ist die Mutter zust\u00e4ndig, geteilte Zust\u00e4ndigkeit oder Delegation nach Extern. Am Ende bleibt die Verantwortung meistens bei Gro\u00dfm\u00fcttern, M\u00fcttern, T\u00f6chter und Enkelinnen h\u00e4ngen (vgl. Woltersdorff 2015, 50).<br \/>\nBereits der Eintritt in die Weiterbildung nach dem Medizinstudium war f\u00fcr \u00c4rztinnen mit Kind deutlich schwieriger, denn ohne Kind war die Chance f\u00fcr eine Weiterbildung 4-mal h\u00f6her. V\u00e4ter hatten keine Probleme eine Weiterbildungsstelle zu beginnen. Ihre Chance war 12-mal h\u00f6her als bei M\u00fcttern (vgl. van den Bussche 2014, e3). \u00dcberlange Weiterbildungszeiten und h\u00f6here Abbruchraten fanden sich in erster Linie bei \u00c4rztinnen, die M\u00fctter geworden sind (vgl. Ziegler 2017b, 13).<br \/>\nDie Kinderbetreuung als solche unterscheidet sich bei Sozial-, Natur- und Technikwissenschaftler*innen sowohl in Abh\u00e4ngigkeit vom Geschlecht als auch von der wissenschaftlichen Disziplin (vgl. Hess et al. 2011, 86). W\u00e4hrend sich 75 % der Frauen prim\u00e4r f\u00fcr die Kinderbetreuung im ersten Lebensjahr verantwortlich f\u00fchlten, waren es nur 2 % der M\u00e4nner. Bei Sozialwissenschaftlern war ein egalit\u00e4res Vorgehen in 25 % nachweisbar. Im ersten Lebensjahr wurde die Kindesbetreuung von den Wissenschaftlerinnen nur noch zur H\u00e4lfte \u00fcbernommen und bei den Wissenschaftlern zu 25 %. Insgesamt artikulierten besonders Sozialwissenschaftler, aber zum Teil auch Naturwissenschaftler, eine egalit\u00e4re Arbeitsteilung, w\u00e4hrend diese von Technikwissenschaftlerinnen abgelehnt wurde (vgl. ebd., 86).<br \/>\nNatur- und Technikwissenschaftlerinnen vertreten eher eine traditionelle Arbeitsteilung, erwarten Hilfe vom anderen Geschlecht nur in Ausnahmef\u00e4llen und hinterfragten die Geschlechterdifferenz nicht (vgl. ebd., 88). Sozialwissenschaftlerinnen versuchten ihren egalit\u00e4ren Anspruch dadurch einzul\u00f6sen, indem sie sich prim\u00e4r an den Partner zur Kinderbetreuung wendeten, w\u00e4hrend Natur- und Technikwissenschaftlerinnen ihre Kinder h\u00e4ufig extern betreuen lie\u00dfen (vgl. ebd., 88).<br \/>\n\u00c4rztinnen wendeten pers\u00f6nlich doppelt so viel Zeit f\u00fcr die Kinderbetreuung auf und nutzten eine professionelle Betreuung der Kinder w\u00e4hrend der Arbeitszeit zu 77,8 %, w\u00e4hrend dieses f\u00fcr \u00c4rzte nur zu 34,3\u00a0% erforderlich wurde (vgl. van den Bussche 2014, e4). Offensichtlich orientieren sich \u00c4rzt*innen an traditionellen Rollen: \u00c4rzte sehen eher die PartnerInnen in der Verpflichtung der famili\u00e4ren Versorgung und \u00c4rztinnen sind dadurch gezwungen, die Verpflichtung zur Kinderbetreuung zu externalisieren (vgl. Hancke et al. 2011, A2150).<\/p>\n<h3>4.3.4.2\u00a0\u00a0 \u00a0Partnerwahl<\/h3>\n<p>Die \u201eidealen Geschlechtsverh\u00e4ltnisse\u201c in Paarbeziehungen unterscheiden sich in Abh\u00e4ngigkeit vom Milieu (vgl. Speck 2019, 73). In einem Handwerker- und Arbeitermilieu \u00fcberwiegt ein \u201etraditionales\u201c Muster mit einem m\u00e4nnlichen Ern\u00e4hrer, der im Zweifel auch durch Umschulung seine Rolle erf\u00fcllen soll (vgl. ebd., 74). In Dienstleistungsberufen oder bei Beamten l\u00e4sst sich ein \u201efamilistisches\u201c Muster nachweisen, bei dem jederzeit ein pragmatischer Rollentausch des Ern\u00e4hrers zum Hausmann und umgekehrt denkbar ist (vgl. ebd., 74). Bei Akademikern findet sich dagegen ein \u201eindividualisiertes\u201c Muster mit Gleichheitsorientierung, so dass hier eine egalit\u00e4re Partnerschaft mit gleichberechtigter Autonomie und Selbstverwirklichung vorherrscht. Beide Partner gehen auch unabh\u00e4ngig voneinander ihrer anspruchsvollen Berufst\u00e4tigkeit nach und k\u00fcmmern sich in gleichem Ausma\u00df um die Haus- und Familienarbeit (vgl. ebd. 74).<br \/>\nEine Analyse der Paarstruktur und Paardynamik offenbarte, dass akademisch gebildete Frauen bildungshomogame Partnerschaften bevorzugen (vgl. Hess et al. 2011, 100), die einem egalit\u00e4ren Partnerschaftsmodell unterliegen, w\u00e4hrend es f\u00fcr M\u00e4nner weniger wichtig zu sein scheint (vgl. Reimann und Alfermann 2014, 172). Allerdings erfordert die Bildungshomogamie und das egalit\u00e4re Modell deutlich mehr Anpassungsleistungen, weil auch der Partner seine Berufsziele gleicherma\u00dfen und gleichberechtigt verfolgt. H\u00f6here Bildung geht zwar mit egalit\u00e4rer Partnerschaft einher (vgl. Wengler et al. 2008, 18), aber es endet aufgrund der unterschiedlichen Geschlechterrollen immer in einer asymmetrischen Arbeitsverteilung mit einer Doppelbelastung f\u00fcr Frauen (vgl. ebd., 92).<br \/>\nSp\u00e4testens mit der Geburt eines Kindes werden die Lebensverl\u00e4ufe belastet, indem die Verteilung der Hausarbeit und Familiensorge neu arrangiert werden und dann die Karrierew\u00fcnsche beider Partner neu balanciert werden m\u00fcssen. Die ungleiche Arbeitsteilung nach der Geburt wird von den Partnern dadurch gerechtfertigt, dass auf unterschiedliche Eigenheiten der Pers\u00f6nlichkeiten verwiesen wird \u2013 und damit auf die Geschlechterstereotypen (vgl. Speck 2019, 76), denn Gleichheit meint am Ende nur die \u201eberufliche Gleichheit, pr\u00e4ziser: gleiche Chance zur beruflichen Selbstverwirklichung.\u201c (vgl. ebd.,79). Dabei stehen den Paaren theoretisch drei Arrangements zur Verf\u00fcgung: 1. Nach dem traditionellen Arrangement mit einem bestimmten \u201eMutterbild\u201c \u00fcbernimmt die Frau diese T\u00e4tigkeiten und nimmt einen Karrierebruch hin (vgl. Bathmann 2011, 146f.). Die Karriere des Mannes wird dabei vorrangig ber\u00fccksichtigt, weil V\u00e4ter aufgrund weniger normative Vorgaben flexibler in ihren Handlungsoptionen sind (vgl. P\u00f6ge 2019, 218f.). 2. Nach einem umgekehrt-traditionellen Arrangement \u00fcbernimmt der Mann als weniger karriereorientiert diese T\u00e4tigkeiten und unterst\u00fctzt die Karriere der Frau. 3. Ein egalit\u00e4res Arrangement mit einer dauerhaft erfolgreiche Doppelkarriere wird angestrebt, indem eine Doppelung des \u201em\u00e4nnlichen\u201c Karrieremodells versucht wird (vgl. ebd., 147), &#8211; was sich bisher bei \u00c4rztinnen nicht rekonstruieren l\u00e4sst (vgl. Reimann und Alfermann 2014, 193).<br \/>\nMit der Geburt des ersten Kindes m\u00fcssen sich auch die Lebensweisen in angestrebten egalit\u00e4ren Partnerschaften den erforderlichen Karrierelogiken anpassen. Das gelingt zum Beispiel durch eine extensive Auslagerung von Haus- und Familienarbeit (auf andere Frauen), was allerdings ausreichende finanzielle Ressourcen voraussetzt (vgl. Rusconi 2012, 274), oder aber durch Teilzeitt\u00e4tigkeiten beider Partner, was sich negativ auf die Karriere beider auswirken kann (vgl. Bathmann 2011, 148).<br \/>\nBei angestrebten Doppelkarrieren von Paaren ist das Einkommen nur dann ein relevanter Faktor bez\u00fcglich der praktischen Arbeitsteilung, wenn von einem Partner keine Karriere mehr angestrebt wird (vgl. P\u00f6ge 2019, 217). In seltenen F\u00e4llen wird das hegemoniale geschlechtliche Deutungsmuster vom meritokratischen Prinzip \u201e\u00fcberschrieben\u201c, wenn die Karriere bei demjenigen Partner fortschreitet, der die Hauptverantwortung f\u00fcr die Kinderbetreuung \u00fcbernommen hat, oder bei demjenigen Partner nicht fortschreitet, der freigestellt wurde. In dieser Situation wird die gew\u00e4hlte Arbeitsteilung in Frage gestellt und muss gerechtfertigt werden (vgl. ebd., 225).<br \/>\nNach dem Medizinstudium sind Unterschiede in der Partnerwahl zwischen den Geschlechtern noch nicht nachweisbar (vgl. Abele 2010, 151). 13 Jahre nach Berufseintritt waren die Partner der \u00c4rztinnen zu 80\u00a0% Akademiker und sogar zu 40 % \u00c4rzte, wobei die m\u00e4nnlichen Partner zu 91 % in Vollzeit erwerbst\u00e4tig waren. Bei \u00c4rzten waren die Partnerinnen nur zu 54 % Akademikerinnen und nur zu 23 % in Vollzeit erwerbst\u00e4tig (vgl. ebd., 152). Auff\u00e4llig ist der konkrete Unterschied zwischen den Lebensgef\u00e4hrten der \u00c4rzt*innen, denn die Partner von \u00c4rztinnen waren \u00e4lter, besser ausgebildet und h\u00e4ufiger in Vollzeit besch\u00e4ftigt (vgl. Abele und Nitzsche 2002, 2059). Bei \u00c4rzten war die Wahrscheinlichkeit 5-mal h\u00f6her als bei \u00c4rztinnen, dass der Partner nicht berufst\u00e4tig war (vgl. van den Bussche 2014, e4).<br \/>\nDie widerspr\u00fcchlichen Anforderungen k\u00f6nnen \u00c4rztinnen offensichtlich auch durch die Wahl eines geeigneten Partners erf\u00fcllen, indem sie einen Partner w\u00e4hlen, der bereits mehr verdient, in der Karriereleiter bereits eine h\u00f6here Position erreicht hat und auch eher eine traditionelle Geschlechterrolle einnimmt. Auf diese Weise k\u00f6nnen sie sich selbst \u201eentschuldigen\u201c und ihre Karrierew\u00fcnsche plausibel reduzieren, wobei sich diese Desillusionierungen sp\u00e4ter als subjektives Versagen aufdr\u00e4ngen k\u00f6nnten (vgl. Abele 2003, 172).<\/p>\n<h4>4.3.4.3\u00a0\u00a0 \u00a0Niederlassung<\/h4>\n<p>Der niedergelassene (ambulante) und station\u00e4re Bereich sind administrativ und finanziell zwei fast vollst\u00e4ndig getrennte medizinische Versorgungssektoren in Deutschland. Nach der Weiterbildung, die fast ausschlie\u00dflich in den Krankenh\u00e4usern erbracht wird, entscheidet sich die Fach\u00e4rzt*in entweder f\u00fcr die weitere T\u00e4tigkeit im Krankenhaus oder f\u00fcr die in der Niederlassung unter den Regeln der Kassen\u00e4rztlichen Vereinigung f\u00fcr gesetzlich Versicherte.<br \/>\n\u00c4rztinnen und \u00c4rzte favorisieren gleicherma\u00dfen die im Vergleich zum Krankenhaus gr\u00f6\u00dfere Handlungsfreiheit in der Niederlassung, die konsekutiv zu einer h\u00f6heren Arbeits- und Lebenszufriedenheit f\u00fchrt (vgl. Abele 2010, 154). Die Niederlassung wird aber auch bevorzugt, weil Beruf und Familie besser vereinbart werden k\u00f6nnen, denn l\u00e4ngere und unregelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeiten durch Ruf- und Bereitschaftsdienste treten nicht auf (vgl. ebd., 155).<br \/>\nDie niedergelassene \u00c4rzt*in ist \u00fcblicherweise als freiberuflicher Unternehmer t\u00e4tig. \u00c4rzt*innen in angestellter Position waren in Praxis(gemeinschaft) fr\u00fcher selten und wurden nach der Einf\u00fchrung von medizinischen Versorgungszentren zunehmend h\u00e4ufiger. Sie genie\u00dfen auf diese Weise die Vorteile einer relativ flexiblen zeitlichen Arbeitsgestaltung, die sich durch den Zusammenschluss mehrerer \u00c4rzt*innen sogar noch steigern l\u00e4sst, und k\u00f6nnen die potentiellen Nachteile der betriebswirtschaftlichen Verantwortung abw\u00e4lzen. \u00c4rztinnen streben deshalb h\u00e4ufiger \u00fcberhaupt keine freiberufliche selbst\u00e4ndige T\u00e4tigkeit mehr an, sondern bevorzugen ein Angestelltenverh\u00e4ltnis (vgl. van den Bussche 2017, 317).<br \/>\nDie zunehmend Feminisierung im niedergelassenen Bereich wirkt sich besonders intensiv auf die haus\u00e4rztliche Versorgung aus, denn sie wird in Zukunft in \u00fcber 75 % von \u00c4rztinnen wahrgenommen (vgl. van den Bussche 2018, 364), die bevorzugt in Teilzeitarbeit t\u00e4tig sein werden, &#8211; besonders wenn sie auch noch ein Kind zu betreuen haben (vgl. van den Bussche 2019, 10).<\/p>\n<h4>4.3.4.4\u00a0\u00a0 \u00a0Klinische Karriere<\/h4>\n<p>In der klinischen Medizin mit Versorgung von Patienten treten drei typische Berufsverlaufsmuster auf, die selten diskontinuierlich sind: 1.\u00a0die Entwicklung vom Assistenzarzt zum Facharzt, dann zum Oberarzt und eventuell zum Chefarzt (als Karrieremodell im Krankenhaus); 2. die Entwicklung vom Assistenzarzt zum Dauerfacharzt im Krankenhaus ohne Karriere; und 3. die Entwicklung von der Facharztweiterbildung im Krankenhaus in die dauerhafte Niederlassung (vgl. Hohner et al. 2003, A167).<br \/>\nVon einer erfolgreichen Karriere in klinischen Fachbereichen wird in der Medizin erst dann gesprochen, wenn eine leitende Position als Ober\u00e4rzt*in, leitende Abteilungs\u00e4rzt*in oder Chef\u00e4rzt*in erreicht wurde und nicht bereits, wenn die Weiterbildung mit der Anerkennung eines Facharztes abgeschlossen wurde, was nach dem Medizinstudium in der Regel eine Weiterbildungszeit von 5-6 Jahren in Vollzeit erfordert (vgl. P\u00f6ge 2019, 202). Weder die Facharztanerkennung noch die Niederlassung als Facharzt gilt somit als klinische Karriere. Sie ist auch nicht an das Einkommen gekoppelt9, sondern nur an Ansehen und Prestige (vgl. ebd., 209).<br \/>\nDa \u00c4rzt*innen im Krankenhaus oder in der Niederlassung immer gemeinsam mit anderen Personen handeln, ist eine mikropolitische, strategische Perspektive hilfreich, die thematisiert, wie eigene Interessen verfolgt, Ressourcen angeeignet, Barrieren \u00fcberwunden und Handlungsspielr\u00e4ume erweitert werden k\u00f6nnen (vgl. Rastetter 2017, 341). Auch innerhalb der \u00c4rzteschaft werden die bew\u00e4hrten Instrumente der Mikropolitik wie wohlwollende Anerkennung, gezielte Abwertung, richtungsweisende Bewertungen oder erfolgsverhei\u00dfende Versprechen eingesetzt (vgl. von Aleman 2017, 424), um die individuellen Interessen zu unterst\u00fctzen, die nicht zwangsl\u00e4ufig familienfreundlich sind.<br \/>\nWenn zum Beispiel allein das Leistungsprinzip zur Grundlage der Bef\u00f6rderung gemacht wird und dieses zugleich vage und intransparent ist und somit fast ausschlie\u00dflich subjektiven Kriterien unterliegt, dann treten mikropolitische Strukturen in den Vordergrund, die die Personalf\u00f6rderung durch Ausgrenzungs- und Schlie\u00dfungsprozesse zur Frage informeller Herrschaft werden l\u00e4sst (vgl. Tonn 2016, 61).<br \/>\nAlle \u00c4rzt*innen werden in ihrem Karrierestreben auf der Organisationsebene durch die Arbeitsgestaltung oder fachbezogenen Anforderungen und auf der Institutionsebene durch die existierende Familienpolitik oder stereotypische \u201eVergeschlechtlichung\u201c ma\u00dfgeblich beeinflusst. So erhalten \u00c4rzt*innen in der Weiterbildung fast durchg\u00e4ngig nur einen befristeten Arbeitsvertrag f\u00fcr ihre Weiterbildungszeit von f\u00fcnf bis sechs Jahren, denn unbefristete Vertr\u00e4ge werden im Krankenhaus \u00fcblicherweise nur mit Fach\u00e4rzt*innen abgeschlossen, die als Leistungstr\u00e4ger einer Klinik bzw. eines Institutes gelten, weil sie erst dann selbst\u00e4ndig und eigenverantwortlich das Fachgebiet vertreten d\u00fcrfen. Das Erreichen einer Position als Ober(Chef)\u00e4rzt*in setzt neben einer abgeschlossenen Weiterbildung auch eine Konzentration auf den Beruf sowie weitere subspezialisierte Kenntnisse voraus, die h\u00e4ufig nur durch einen besonderen pers\u00f6nlichen Einsatz bei kontinuierlicher Vollzeitbesch\u00e4ftigung erreichbar sind, so dass ein m\u00e4nnlich kodierter Lebenslauf so gut wie unumg\u00e4nglich ist. Au\u00dferberufliche Verpflichtungen sind auf dem Weg zur h\u00f6heren Position sehr hinderlich.<br \/>\nBesondere F\u00fchrungseigenschaften, wie sie im Management unterstellt werden, sind f\u00fcr die leitenden Positionen im Krankenhaus bisher nicht erforderlich, so dass die Benachteiligung des weiblichen Geschlechtes nicht damit begr\u00fcndet werden kann, dass sie angeblich f\u00fcr F\u00fchrungsaufgaben weniger gut geeignet sind (vgl. Tonn 2016, 76).<br \/>\nFrauen fokussieren sich nicht im gleichen Ma\u00dfe wie M\u00e4nner auf die Berufsarbeit und sind eher bereit, auf die Karriere zugunsten der Familie zu verzichten (vgl. ebd., 77). In einer Befragung am Ende des Medizinstudiums wollten \u00c4rzte 1,5mal h\u00e4ufiger Oberarzt und 5,4mal h\u00e4ufiger Chefarzt werden als \u00c4rztinnen, die 3,7mal h\u00e4ufiger \u201enur\u201c Fach\u00e4rztin werden wollten (vgl. Gedrose et al. 2011, 1243). Diese Einstellungen \u00e4nderten sich nicht mehr im Laufe der Weiterbildung (vgl. Ziegler et al. 2017b, 14). Selbst im vierten Weiterbildungsjahr wollten \u00c4rztinnen nur in 24,6\u00a0% Ober\u00e4rztin werden, w\u00e4hrend \u00c4rzte zu 41,2 % die Position eines Oberarztes anstrebten (vgl. Ziegler et al 2017c, e77). Chef\u00e4rzt*in wollten sogar nur 1 % der \u00c4rztinnen und immerhin 5,9 % der \u00c4rzte werden.<br \/>\n\u00c4rztinnen begr\u00fc\u00dfen im Laufe ihrer beruflichen Laufbahn ein ausgeglichenes Verh\u00e4ltnis zwischen privaten und beruflichen Anforderungen, streben eher eine \u201esanfte Karriere\u201c an (vgl. Abele 2013, 48) und orientieren sich eher an ein integriertes Gesamtkonzept der Lebensf\u00fchrung (vgl. A\u00dfmann et al. 2008, 81f.). Dieses wird meistens durch eine T\u00e4tigkeit in Teilzeit oder in Teams bzw. Gemeinschaftspraxen erreicht (vgl. Abele 2003, 171; vgl. Gensch 2010, 130). \u00c4rzte haben demgegen\u00fcber klare Karrierepl\u00e4ne mit Vollzeitbesch\u00e4ftigung (vgl. Abele und Nitzsche 2002, 2060; vgl. Cramer et al. 2016, 196) und rechnen dabei fest mit der Entlastung durch ihre Partnerinnen (vgl. Hohner et al. 2003, A168).<br \/>\nEine ausgeglichen \u201ework-life-balance\u201c ist zwar beiden Geschlechtern grunds\u00e4tzlich wichtig, aber \u00c4rztinnen sind leichter bereit, auf Karriere zu verzichten, und k\u00f6nnen dadurch sehr viel variabler in ihrer Lebensgestaltung reagieren als \u00c4rzte, die prim\u00e4r und fast schon normativ auf den Berufserfolg orientiert sind (vgl. Abele 2003, 175). Was allerdings nicht ausschlie\u00dft, dass karrierebewusste \u00c4rztinnen genau in derselben Art und Weise handeln wie karrierebewusste \u00c4rzte und gleich erfolgreich sein k\u00f6nnen (vgl. ebd., 174), wobei dieses aber einem Verzicht auf Kinder gleichkommt (vgl. Cramer et al. 2016, 200).<br \/>\n\u00c4rztinnen in niedriger Position haben nachweislich mehr Kinder als in h\u00f6heren Positionen und karrierebewusste \u00c4rztinnen im Krankenhaus waren h\u00e4ufiger kinderlos (vgl. Beschoner et al. 2016, 1348). Frauen wird deshalb immer die potentielle Mutterschaft unterstellt, die nach traditionellem Muster konsekutiv zur \u00dcbernahme der Verantwortung f\u00fcr die Familienarbeit f\u00fchrt, so dass Frauen einem relevanten Karrierehindernis gegen\u00fcberstehen. M\u00fcttern wird zudem weniger zugetraut, weniger Leistungsf\u00e4higkeit und weniger Kompetenzen, weil sie sich auch noch der Familie verpflichtet f\u00fchlen (vgl. Busch 2013, 575). Dieses Denken verhindert dann eine individuelle Karrieref\u00f6rderung (vgl. Kortendiek 2018, 15), so dass einer Karriere in der Medizin nachzugehen und zugleich die Verantwortung f\u00fcr eine Familie zu \u00fcbernehmen, unter den gegenw\u00e4rtigen Bedingungen kaum m\u00f6glich ist.<\/p>\n<h4>4.3.4.5\u00a0\u00a0 \u00a0Wissenschaftliche Karriere<\/h4>\n<p>Bei einem weiblichen Anteil der Medizinstudent*innen von 66 % betr\u00e4gt der weibliche Professorenanteil nur 15,5 % an den Universit\u00e4ten, so dass die wissenschaftliche Karriere in der Hochschulmedizin immer noch eine m\u00e4nnliche Dom\u00e4ne ist (vgl. Hendrix et al. 2014, 121). Bei den erfolgreichen Promotionen betr\u00e4gt der Frauenanteil zwar noch 42 %, aber er f\u00e4llt bei den Habilitationen auf 23 % ab, so dass M\u00e4nner immer noch h\u00e4ufiger bis an die Spitze der wissenschaftlichen Karriere aufsteigen als Frauen (vgl. ebd., 120).<br \/>\nF\u00fcr eine wissenschaftliche Karriere ist eine Entgrenzung der regul\u00e4ren Erwerbszeit zwingend erforderlich, weil daf\u00fcr kaum Freistellungen von der \u00fcblichen T\u00e4tigkeit vorgesehen sind (vgl. P\u00f6ge 2019, 215). Bei wissenschaftlichen Karrierew\u00fcnschen sind au\u00dferberufliche Verpflichtungen \u00e4u\u00dferst hinderlich, weil dazu nicht nur eine kontinuierliche Vollzeiterwerbst\u00e4tigkeit erwartet wird, sondern dar\u00fcber hinaus weitere unbezahlte Mehrarbeit regelm\u00e4\u00dfig anf\u00e4llt. Zus\u00e4tzlich wird erwartet, dass f\u00fcr die Wahrnehmung einer wissenschaftlichen Karriere auch noch die Zeit am Abend und am Wochenende eingesetzt wird. Damit f\u00e4llt Haus- und Familienarbeit in den Aufgabenbereich des Partners, der so die Karriere zwangsl\u00e4ufig unterst\u00fctzen muss. Doppelkarrieren sind deshalb selten und bei zus\u00e4tzlichem Kinderwunsch so gut wie ausgeschlossen.<br \/>\nFrauen sind in Natur- und Technikwissenschaften und in der Medizin in ihren Karrierebem\u00fchungen auch dadurch benachteiligt, dass nach der Promotion h\u00e4ufig ein Auslandsaufenthalt erforderlich wird, um sich zu habilitieren, und Frauen nur in 50 % diese Auslandserfahrungen sammeln k\u00f6nnen (vgl. Hess et al. 2011, 101). Sozialwissenschaftlerinnen m\u00fcssen in der Regel keine Auslandsaufenthalte nachweisen, so dass sich hier keine Unterschiede finden (vgl. Hess et al. 2011, 101).<br \/>\nAb einer bestimmten Hierarchiestufe verhindert ein unsichtbares Hindernis das weitere wissenschaftliche Fortkommen, allerdings f\u00fcr alle \u00c4rzt*innen. Sie sto\u00dfen bei der Habilitation an eine \u201egl\u00e4serne Decke\u201c (vgl. Hanika 2015, 55; vgl. Ginal 2019, 344)10, die eine extreme H\u00fcrde darstellt und sich durch eine vermeintliche \u201eBestenauslese\u201c auszeichnet (vgl. Beaufa\u00ffs 1999, 308).<br \/>\nIndem von Frauen ohne Unterst\u00fctzung durch einen entsprechenden Hintergrund oder Partner dieselbe Leistungsf\u00e4higkeit erwartet wird wie von unterst\u00fctzen M\u00e4nnern, werden Frauen zwangsl\u00e4ufig dauerhaft \u00fcberfordert (vgl. Ginal 2019, 170). Inwieweit Mentoring-Programme (vgl. H\u00fclsenbeck 2017, 360ff.) geeignet sind, die mehr \u00c4rztinnen zur Habilitation zu f\u00fchren und f\u00fcr Professor*innenpositionen zu begeistern, ist ungewiss.<br \/>\nInsgesamt unterliegen \u00c4rztinnen aufgrund ihrer Akzeptanz der traditionellen Stereotype sehr vielen Restriktionen in den Handlungsoptionen, die zwangsl\u00e4ufig zur horizontalen und vertikalen Segregation in der \u00c4rzteschaft f\u00fchren, weil die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als \u00c4rztin nicht in derselben Art und Weise gelingen kann wie bei \u00c4rzten.<\/p>\n<\/div><\/div><\/section>\n<section class='av_tab_section av_tab_section av-lfzm5un3-82dd4852dbb93e0c5c7f2d6f12c20954'  itemscope=\"itemscope\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/BlogPosting\" itemprop=\"blogPost\" ><div id='tab-id-6-tab' class='tab' role='tab' aria-selected=\"false\" tabindex=\"0\" data-fake-id='#tab-id-6' aria-controls='tab-id-6-content'  itemprop=\"headline\" >\u00dcbersicht\/Ausblick<\/div><div id='tab-id-6-content' class='tab_content' role='tabpanel' aria-labelledby='tab-id-6-tab' aria-hidden=\"true\"><div class='tab_inner_content invers-color'  itemprop=\"text\" ><h1>5.\u00a0\u00a0 \u00a0\u00c4rztliche Segregation in der \u00dcbersicht<\/h1>\n<p>Eine kontinuierlich bestehende, horizontale und vertikale Segregation der Geschlechter in der Deutschen \u00c4rzteschaft konnte in vielen Studien und dieser empirischen Sekund\u00e4ranalyse belegt werden. Es entscheiden sich weiterhin mehr \u00c4rzte f\u00fcr Chirurgie, Orthop\u00e4die und Urologie und mehr \u00c4rztinnen f\u00fcr An\u00e4sthesie, Kinderheilkunde und Gyn\u00e4kologie, obgleich der Anteil an \u00c4rztinnen kontinuierlich zunimmt. \u00c4rztinnen w\u00fcnschen eher eine Besch\u00e4ftigung als Angestellte, in der Niederlassung oder Krankenhaus und entscheiden sich eher f\u00fcr eine \u201esanfte\u201c Karriere, w\u00e4hrend \u00c4rzte eher Karriereorientiert sind und Chef\u00e4rzte werden wollen.<br \/>\nAus institutioneller Perspektive sind insgesamt traditionelle Stereotype f\u00fcr \u00c4rzt*innen handlungsleitend, so dass \u00c4rztinnen Schuldgef\u00fchle entwickeln und sich als \u201eRabenm\u00fctter\u201c empfinden, wenn sie sich nicht prim\u00e4r um ihre Kinder k\u00fcmmern. Ein \u201erichtiger Arzt\u201c k\u00fcmmert sich dagegen Tag und Nacht verantwortungsvoll um seine Patienten.<br \/>\nAus organisatorischer Perspektive erschweren die organisatorischen Abl\u00e4ufe im Krankenhaus die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und benachteiligen dadurch diejenigen Personen, die in einer Partnerschaft die F\u00fcrsorgearbeit leisten. \u201eWeibliche F\u00e4higkeiten\u201c werden in einigen Bereichen zwar gesch\u00e4tzt, aber geschlechtliche Unterschiede systematisch de-thematisiert, indem nur auf die erbrachten Leistungen im Krankenhaus geachtet wird.<br \/>\nAus der Handlungsperspektive wirken kognitiv verankerte Stereotype, indem geschlechtstypische Kompetenzen zugewiesen, unterschiedliche Lebenshorizonte entworfen und zugleich widerspr\u00fcchliche Erwartungen formuliert werden. Normativ beschr\u00e4nken die Stereotype durch eine mangelnde Passung die Handlungsm\u00f6glichkeiten und verhindern durch das Konzept der \u201ehegemonialen M\u00fctterlichkeit\u201c, dass M\u00e4nner sich um Neugeborene k\u00fcmmern.<br \/>\nDie Arbeitsbedingungen der \u00c4rzt*innen beg\u00fcnstigen ein m\u00e4nnlich konnotiertes Bild des Ern\u00e4hrers in Vollzeitarbeit, so dass Beruf und Familie nur vereinbar erscheinen, indem bestimmte Fachbereiche bevorzugt und eine \u201esanfte\u201c Karriere gew\u00e4hlt werden.<br \/>\n\u00c4rzte sehen eher ihre Partnerinnen in der Verpflichtung der famili\u00e4ren Versorgung und \u00c4rztinnen sind dadurch gezwungen, die Verpflichtung zur Kinderbetreuung zu externalisieren. Die widerspr\u00fcchlichen Anforderungen versuchen \u00c4rztinnen in traditioneller Weise zu erf\u00fcllen, indem sie einen Partner w\u00e4hlen, der bereits mehr verdient und in der Karriereleiter bereits eine h\u00f6here Position erreicht hat.<br \/>\n\u00c4rztinnen suchen eher ein ausgeglichenes Verh\u00e4ltnis zwischen privaten und beruflichen Anforderungen, streben weniger eine klinische oder wissenschaftliche Karriere an und orientieren sich an ein integriertes Gesamtkonzept der Lebensf\u00fchrung durch T\u00e4tigkeiten in Teilzeit oder in Teams bzw. Gemeinschaftspraxen. \u00c4rzte bevorzugen dagegen eine Vollzeitbesch\u00e4ftigung und verlassen sich bei ihrer Karriereplanung fest auf die Entlastung durch ihre Partnerin.<br \/>\nSowohl f\u00fcr die horizontale als auch f\u00fcr die vertikale Segregation der \u00c4rzteschaft ist demnach zwar das Geschlecht, aber genauer die Elternschaft der wichtigste Einflussfaktor, der die geschlechtliche Ungleichheit bedingt.<\/p>\n<h1>6.\u00a0\u00a0 \u00a0Ausblicke<\/h1>\n<p>Es mag erstaunlich erscheinen, dass die geschlechtlichen Ungleichheiten weiterhin persistieren und damit verbundene Ungerechtigkeiten nicht bewirken, dass sich Geschlechterverh\u00e4ltnisse umverteilen (vgl. Bereswill und Liebsch 2019, 11). Diese mangelnde Konsequenz sollte aber gedanklich nicht dazu verf\u00fchren, dass aus der Idee, dass Frauen und M\u00e4nner gleiche Rechte haben (normativ), zugleich abgeleitet wird, dass sie prinzipiell auch gleiche F\u00e4higkeiten haben m\u00fcssen und dass das Geschlecht deshalb im Alltag keine Rolle spielen darf (normativ). Wer so denkt, wird durch die Realit\u00e4t \u00fcberrascht und konstruiert ein \u201enormatives Paradoxon\u201c (vgl. Speck 2019, 92), anstatt gesunden Verstand walten zu lassen.<br \/>\nEs kann eine optimistische oder pessimistische Perspektive gew\u00e4hlt werden, um mit den Erkenntnissen umzugehen. In pessimistischer Denkweise k\u00f6nnte auf die Persistenz der Geschlechterdifferenzen verwiesen werden, die offensichtlich un\u00fcberwindbare H\u00fcrden darzustellen scheinen, die die zweigeschlechtliche Kultur im Alltag nicht \u00fcberwindet, oder die sie sogar als konstitutives Element des Kapitalismus ansieht (vgl. M\u00fcller Ursula 2013, 534).\u00a0 Andererseits k\u00f6nnte eine optimistische Sicht eine gewisse Widerspr\u00fcchlichkeit der Geschlechterunterschiede erkennen und den gesamten Reproduktionsprozess der Handlungsgr\u00fcnde als konstruiert entlarven und damit eine bewusste \u00c4nderung einleiten \u2013 insoweit diese von der Gesellschaft gew\u00fcnscht wird.<br \/>\nDe facto sind die Geschlechterstereotypen so internalisiert, dass sie nur bei Bedarf oder bei Konflikten thematisiert werden. Solange die deskriptiven Merkmale der Geschlechterstereotypen mit einigen Merkmalen des Berufs assoziiert werden, wird die Geschlechtersegregation in der \u00c4rzteschaft reproduziert, denn solange Frauen bei tradierten Vorbildern bleiben, \u00e4ndert sich auch die Beteilung der M\u00e4nner an der Familienarbeit kaum (vgl. Keddi 2008, 437). Nur tats\u00e4chlich ver\u00e4nderte Sorgeverh\u00e4ltnisse im h\u00e4uslichen Bereich k\u00f6nnten einen dauerhaften Wandel hervorrufen (vgl. Kahlert 2019, 145).<br \/>\nEine weitere Feminisierung der \u00c4rzteschaft ist zu erwarten, so dass Konzepte entwickelt werden sollten, um die Segregation \u201eaufzubrechen\u201c. Die bisherigen Ma\u00dfnahmen zur \u00dcberwindung der Geschlechtersegregation in der \u00c4rzteschaft bestanden in einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie, flexibleren Arbeitszeiten, neuen Karrierewegen oder Mentoringprogrammen. Sie waren aber bisher kaum geeignet (vgl. Jerg-Bretzke und Limbrecht 2012, 4) einen Wandel zu bewirken, weil sie die gegenw\u00e4rtigen Stereotypen nur reproduzieren und nicht ausreichend modifizieren.<\/p>\n<\/div><\/div><\/section>\n<section class='av_tab_section av_tab_section av-lfzm6gpx-0ca45649b88a5053e00678cfcdf49b04'  itemscope=\"itemscope\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/BlogPosting\" itemprop=\"blogPost\" ><div id='tab-id-7-tab' class='tab' role='tab' aria-selected=\"false\" tabindex=\"0\" data-fake-id='#tab-id-7' aria-controls='tab-id-7-content'  itemprop=\"headline\" >Literatur<\/div><div id='tab-id-7-content' class='tab_content' role='tabpanel' aria-labelledby='tab-id-7-tab' aria-hidden=\"true\"><div class='tab_inner_content invers-color'  itemprop=\"text\" ><h1>Literaturverzeichnis<\/h1>\n<p>Abele, Andrea E. und Nitzsche Ute. 2002. Der Schereneffekt bei der beruflichen Entwicklung von \u00c4rztinnen und \u00c4rzten. Deutsche Medizinische Wochenschrift 127:2057\u20132062.<br \/>\nAbele, Andrea E. 2003. 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